Toda área profissional tem seus defeitos e, naturalmente, gente para criticá-la por isso. Mas tem algo na crítica ao RH que vai além de um exercício legítimo de reformismo.

Primeiro, a regularidade.

Você deve estar pensando na enquete recente entre CEOs brasileiros dando conta de que a maioria não recomendaria seus RHs. Mas a verdade é que é possível encontrar artigos e mais artigos ao longo dos últimos 20 anos criticando a área dentro e fora do país.

Em 2002, por exemplo, a revista “Human Resource Management” publicou um estudo sobre as discrepâncias entre o que os profissionais de RH (americanos) acreditavam ser práticas eficazes e o que a evidência existente dizia de fato funcionar.

Segundo, a consistência da crítica -- e essa é a parte mais interessante.

O tempo passa, mas as críticas são praticamente as mesmas: a área não sabe o que funciona, opera sem base em evidências, e falha em conectar suas atividades a resultado de negócio.

É justo esse fogo -- nada amigo -- contra o RH.

Em boa parte não é.

Por uma razão simples: o RH no fim do dia não detém poder executivo e está em geral operando sob incentivos muito ruins, o principal deles sendo o de tratar folha salarial e gasto com pessoas como custo a ser achatado.

Porque quem opera sob a lógica de que folha é custo a ser achatado, obviamente está pouco preocupado em fazer uma gestão minimamente informada por evidência.

Afinal, evidência vai requerer experimentação dentro da empresa. Experimentação requer erro. E o erro com "custo" é inadmissível numa organização que trata folha como linha do orçamento a ser defendida, não como investimento a ser otimizado.

Veja que o resultado disso tudo é tão lógico quanto previsível: a área faz o que é seguro fazer, mede o que é fácil medir (essa semana escreverei sobre os dashboards da área de RH). O problema é que, em geral, o que é fácil medir dificilmente vai apontar para as perguntas certas que têm o potencial de impactar o negócio. Veja que é todo um ciclo que limita o impacto do RH no negócio.

Não é, portanto, que o RH não queira criar valor. É que o sistema de incentivos no qual opera torna a criação de valor estruturalmente improvável.