As pessoas são o ativo mais importante de uma empresa. Logo, recrutamento e seleção (R & S) vai ser um processo central para o desempenho da organização.
Como avaliá-lo?
Os livros acadêmicos de economia de recursos humanos são silenciosos sobre isso; e as métricas de avaliação que a área de RH costuma usar (tempo de fechamento, turnover das vagas recentes, aderência, diversidade, conversão etc) colhem informações importantes, mas não fornecem uma avaliação sintética da relação custo-benefício do processo.
Vou no que segue elaborar uma ideia (conceitual) de como fazer isto.
BENEFÍCIO
Uma medida razoável de benefício é o diferencial de qualidade do candidato selecionado em relação a algum nível de referência.
Digamos que essa medida de qualidade (ou de "goodness-of-fit" com a vaga) tem o valor Q e a qualidade de referências tem valor P*. Cada candidato selecionado teria então uma medida Q-P* de qualidade.
Essa seria uma medida vaga-específica relacionada ao valor da produtividade do candidato selecionado ao longo de um período de referência. Como fator tempo, ela capturaria um possível turnover prematuro -- partidas precoces implicaram numa medida de qualidade mais baixa.
Mas como que mede isso? Mapeando todos os indicadores de desempenho no valor criado pela empresa em um dado período. Isso é crucial para que medidas qualitativas se convertam numa métrica monetária comum.
Claro que isso não é trivial; tampouco vai gerar uma medida perfeita. Mas antes ter alguma medida imperfeita mas "educada" do que não ter métrica alguma. O RH que se furta desse exercício de mensuração porque aproximativo (e não "exato") está, a rigor, boicotando a visibilidade da sua importância para a alta gestão da empresa.
CUSTO
No que se refere aos custos, temos aí três dimensões relevantes para avaliar o recrutamento e seleção:
1. Velocidade (tempo de fechamento da vaga) (T)
2. Custo fixo do processo (com "job design", anúncios etc) (CF)
3. Custo variável médio do processo (quanto processar cada candidato que cai no funil custa) (c)
4. Custo de oportunidade da vaga aberta: quanto custa para a empresa ter a posição não ocupada por dia) (co).
Dado isso, uma vaga (v) que processou N candidatos e levou T dias para ser preenchida, e cuja vacância custa para a empresa X por dia (valor que deixou de ser adicionado), vai ter como custo total de preenchimento (CT):
CT(v) = CF + cN + coT
Suponha que existe também um custo de referência contra o qual o custo total de cada vaga será comparado -- C*, digamos. O custo da seleção seria então [CT(v)-C*].
ANÁLISE CUSTO-BENEFÍCIO
Uma análise benefício-custo do R&S requer que olhemos a razão
[Q-P*] / [CT(v)-C*]
No gráfico abaixo ilustro as regiões de um gráfico (com essas medidas para várias vagas) onde ficariam as vagas mais (A) e menos (D) custo-efetivas, bem como as regiões indefinidas.
