Vejo com muita frequência alguns nomes da área de RH argumentando sobre como o RH deve “criar valor” para clientes, investidores e sociedade. É uma bandeira poderosa e sedutora porque ajuda a dar protagonismo e centralidade para a área.

Mas vou aqui levantar uma suspeita incômoda: será que o RH, como hoje funciona, realmente tem condições de entregar esse valor?

O QUE É CRIAR VALOR?

Lendo com atenção quem fala do RH criando valor, logo fica evidente que a criação de valor necessariamente envolve mostrar que determinada iniciativa de RH causou impacto no negócio.

E é aqui que as coisas ficam complicadas. Porque provar causalidade é um jogo bem mais complexo do que parece.

EXEMPLO

Imagine que a empresa X implemente uma iniciativa de bem-estar e, seis meses depois, observa aumento na produtividade. Mas durante esse período, também lançaram um novo sistema de CRM, contrataram gerentes mais qualificados e o mercado geral melhorou. Como que o RH vai mostrar qual fator realmente causou o aumento na produtividade?

O mesmo tipo de problema de identificação está presente em virtualmente qualquer outra iniciativa -- seja de treinamento, seja de diversidade e inclusão, seja de reestruturação organizacional. Como isolar o impacto específico dessas iniciativas em um ambiente onde outras coisas que também contribuem para o desempenho da empresa estão se movendo?

Sem ferramentas de inferência causal e estatística, o risco é grande de agir em cima de correlações espúrias que distorcem o efeito genuíno das iniciativas do RH.

O QUE (NÃO) TEM NA "CAIXA DE FERRAMENTAS" DO RH?

É evidente que para realmente provar criação de valor, seriam necessárias competências de análise estatística e econométrica que não estão, hoje, no repertório da maioria das equipes de RH:

✅ Design de experimentos

✅ Controle de variáveis de confundimento

✅ Testes de significância robustos

✅ Replicação de resultados

São habilidades complexas, raras mesmo em outras áreas. Exigir que o RH já domine tudo isso pode soar até ingênuo.

DUAS SOLUÇÕES POSSÍVEIS

Diante desse cenário, há dois caminhos realistas:

1️⃣ Desenvolver internamente

2️⃣ Fazer parcerias estratégicas

Nenhum dos dois é simples e cada um tem suas vantagens;desvantagens. Mas ambos são mais honestos do que fingir que o RH já tem as competências para provar impacto de forma convincente.

CONSTRUIR FUNDAÇÕES

Claro que a discussão sobre “RH criar valor” é mais do que válida -- desde que comecei a estudar e ensinar esse assunto que me pareceu claro que o RH deveria ter mais protagonismo do que tem em geral hoje nas empresas.

Mas para cumprir esse potencial, o ponto de partida não pode ser um framework superficial ou uma lista de intenções do tipo “RH precisa ser isso ou aquilo”. Deve ser (assim vejo) a construção das competências necessárias para que o RH consiga, de fato, demonstrar causalidade e sustentar a promessa de criação de valor.