Histórias de incentivos com consequências indesejadas não faltam.

Conta-se que a IBM por volta dos anos 70 -- então líder da indústria de computadores e software -- resolveu lançar um programa de incentivo à produtividade para seus programadores: mais grana para quem produzisse mais linhas de código.

Sem surpresa, os programadores passaram a escrever programas mais longos. A IBM levou anos até perceber que isso era ineficiente e que os programas com mais linhas não eram os de melhor qualidade.

Tem também a história da empresa de legumes enlatados "Green Giant" que oferecia bônus aos seus empregados da linha de produção por insetos removidos. O incentivo acabou fazendo com que muitos empregados trouxessem isentos de casa.

RISCO DO VARIÁVEL

Histórias como essa são frequentemente contadas para alertar como programas de remuneração variável mal desenhados podem ter consequências nefastas.

Raramente vejo, no entanto, manuais de compensação e HR alertarem para os riscos de não ter remuneração variável (RV). Esse sim é pra mim é o pior erro.

Empregado que tem remuneração independente de performance é empregado que, em geral, vai operar aquém do seu potencial.

Sem RV, a empresa e o empregado perdem: a empresa porque deixa de se beneficiar do potencial de produtividade e o empregado porque deixa de ganhar mais.

EVITANDO ERROS

Como evitar então erros no desenho de RV que produzem esses comportamentos indesejáveis e desonestos?

Fiz abaixo um diagrama para organizar dois conceitos centrais no desenho de remuneração e como eles interagem.

Um é o conceito de "controle": a capacidade que o empregado tem de influenciar de forma legítima os KPIs que determinam a remuneração variável -- com mais qualidade e eficiência.

O outro é o conceito de "manipulação": a capacidade que o empregado tem de explorar brechas no sistema de remuneração para modificar e distorcer os KPIs, sem que isso corresponda a uma melhoria real nos resultados do seu trabalho e da empresa.

TIPOS

Se pensarmos que essas coisas podem ser "altas" e "baixas", podemos então organizar o desenho de remuneração em 4 tipos (na figura).

1. Bom relógio:

Situação a ser evitada. Aqui o empregado não tem poder de influência legítima sobre os KPIs da remuneração variável mas pode manipulá-los.

2. Zona de risco:

O empregado pode manipular, mas fica menos incentivado a fazer isso se pode legitimamente empurrar KPIs na direção de mais remuneração variável.

3. Terra neutra:

Pouco poder de manipulação combinado com pouco poder de influência. A remuneração variável aqui tem pouco risco, mas também pouca potência.

4. Faixa de ouro:

Melhor dos mundos. Pouco espaço para manipular e muito espaço para, via maior produtividade, aumentar remuneração variável. É onde os programas de RV devem tentar ficar a maior parte do tempo.