Ao contrário do que a intuição sugere, pode ser proveitoso para a empresa “baixar a barra” dos seus processos de seleção e abrir espaço para candidatos menos convencionais.

Na linguagem cotidiana correr riscos significa se expor a perdas. Como temos aversão à perda, é natural que a vasta maioria de nós faça o possível para minimizar os riscos que corremos. Nos processos de contratação de pessoal das empresas, por exemplo, essa aversão ao risco frequentemente se traduz em uma seleção mais restritiva que prioriza candidatos formados em universidades tradicionais, com experiência comprovada e até mesmo com um background socioeconômico similar aos atuais funcionários da empresa.

Candidatos de outro modo excepcionais podem sofrer "choques" na vida que os colocam em trajetórias não convencionais de formação profissional. Mas muitos desses "choques" podem não ter qualquer efeito adverso sobre a produtividade delas.

Considere o cenário abaixo (adaptado de Lazear & Gibbs 2015).

O candidato A é o candidato convencional – graduado em universidade conceituada, MBA em escola de ponta, estágio em grande empresa e experiência na posição que você procura. Você sente que A é uma aposta segura: sua produtividade é previsível e ela gerará de valor para a empresa R$200 mil/ano.

O candidato B é o candidato não convencional – não tem a mesma trajetória de formação da candidata A e tampouco tem muita experiência, mas parece muito talentosa. Você sente que ela pode se revelar uma funcionária excepcional e gerar R$500 mil de valor anual para sua empresa, ou pode ser uma decepção e fazer sua empresa perder R$100 mil ao ano – cada resultado é igualmente possível (50%-50%). Considere que leva 1 ano para você descobrir se B é uma funcionária excepcional ou uma decepção (em qual caso ela B é demitida).

Se os custos de contratação são os mesmos, qual candidato contratar? Ao contrário do que a intuição sugere, a empresa deveria contratar um candidato não convencional (B)!

Considere que você pagará para ela R$100 mil ao ano para quem for selecionado para a vaga e que ambos trabalharão para você por 5 anos. Nesse caso a empresa terá um lucro esperado de R$ 500 mil ao contratar o candidato convencional (A):

Lucro com A = (200 mil – 100 mil) * 5 = 500 mil

No entanto, a empresa terá um lucro esperado de 900 mil ao contratar um candidato não convencional (B).

Lucro com B = ½ * [(500 mil – 100 mil)*5] + ½ * [-(100 mil + 100 mil)] = 900 mil

O candidato não convencional é consideravelmente mais lucrativo em expectativa.

Claro que o argumento depende de uma série de coisas: do potencial do candidato, dos custos de uma má contratação e de demissão e da própria aversão a risco do contratante. O fato é que candidatos menos convencionais podem se revelar funcionários excepcionais. Na presença de incertezas, contratar candidatos menos convencionais pode frequentemente ser a decisão mais lucrativa para a empresa.