Muitas empresas se acreditam meritocráticas porque remuneram por performance. Mas pagar bônus por desempenho não garante meritocracia salarial.

O problema não é a desigualdade de oportunidades (tema importante, mas outro debate). O problema é mais simples: essas empresas não olham se estão pagando proporcionalmente ao valor que cada colaborador gera.

Meritocracia não é, portanto, exclusividade de quem paga algum tipo de bônus por performance, mas de quem paga de forma alinhada com o valor relativo do colaborador para a empresa.

MATRIZ DE MERITOCRACIA

Para avaliar meritocracia salarial, e inspirado nas matrizes de avaliação de modelos de classificação, criei um indicador simples para diagnosticar o nível de equidade meritocrática na estrutura de remuneração da empresa.

A ideia é cruzar duas dimensões: (i) a produtividade relativa do colaborador (comparado aos pares) e (ii) a remuneração relativa ao mercado (benchmarking externo).

A matriz abaixo ilustra os quatro grupos nos quais os colaboradores poderiam ser divididos: 

🔴 Grupo A - Colaboradores com alta produtividade e remuneração abaixo do mercado. 

🔵 Grupo B - Colaboradores com alta produtividade relativa e remuneração acima do mercado. 

🔴 Grupo C - Colaboradores com baixa produtividade e remuneração acima do mercado.

🔵 Grupo D - Colaboradores com baixa produtividade e remuneração abaixo do mercado.

Supondo que conseguiu fazer a classificação dos seus colaboradores nesses grupos (não é trivial), podemos agora criar um indicador simples de "meritocracia" da remuneração da empresa. 

ÍNDICE DE MERITOCRACIA

Por uma simples contagem (#) dos colaboradores em cada grupo, podemos computar o que vou chamar aqui de Índice de Equidade Meritocrática (IEM): 

IEM = #(B + D) / #(A + B + C + D)

Quanto mais próximo de 1, mais alinhada estaria a remuneração com a produtividade do colaborador -- e, portanto, mais meritocrática nesse sentido.

Eu diria que um IEM < 0,7 indica problemas de alinhamento entre mérito e remuneração. Por quê 0,7? Significa que mais de 30% dos colaboradores estão em quadrantes de desalinhamento, o que parece alto demais para ser mero ruído estatístico.

IEM < 0.7 justificaria ao menos uma investigação dos processos de recrutamento e remuneração. Afinal, há espaço para ganhar eficiência.

LIMITAÇÕES

Computar esse indicador exige, idealmente, medidas sintéticas de produtividade que permitam comparar cargos muito distintos. Difícil. 

Mas se o CEO/RH da empresa conseguirem fazer uma classificação como essa e ter um benchmarking salarial, isso já bastaria para usar essa ferramenta para um diagnóstico inicial.

O ponto é: meritocracia salarial não é sobre TER bônus variável. É sobre pagar mais para quem contribui mais e menos para quem contribui menos. Simples assim. Difícil de executar? Muito. Mas mensurável? Sim.

Já tentaram fazer esse tipo de análise na sua empresa?