"Planos de ILP" atrelam a remuneração aos resultados e ao valor de mercado da empresa.

É um instrumento com certa beleza porque -- em tese -- resolve três problemas de uma vez, quais sejam:

1. Retém pessoas chaves para a empresa;

2. Faz essa retenção "estratégica" sem ter que pagar mais salário (um desembolso imediato e recorrente);

3. Incentiva a pessoa a se alinhar com os objetivos da empresa, na expectativa de que esses objetivos, se cumpridos, trarão sucesso financeiro.

Embora seja uma forma de remuneração antiga (Dupont e a defunta Kodak já faziam esses planos no século XIX), ela começou a se popularizar nos últimos 30 anos.

Mesmo tendo um uso crescentemente amplo, há pelo menos três coisas no mínimo curiosas sobre como esse instrumento é utilizado. Listo-os.

1️⃣ Elegibilidade restrita

Tipicamente, ILP é coisa exclusiva para os executivos da empresa. Mas não há razão alguma para que esse tipo de incentivo fique restrito a esse tipo de funcionário.

Uma das coisas que falamos no curso de remuneração sobre esse tópico, é que se você aceita que incentivos relativamente potentes como esses tem que ser colocados em cargos que têm mais impacto no negócio e cujos ocupantes são mais difíceis de serem substituídos, não é razoável achar que apenas o C-level/a liderança da empresa é elegível a isso.

Não por acaso, as empresas de tecnologia americana começaram o movimento de distribuir esse tipo de remuneração para uma ampla classe de cargos operacionais e táticos.

2️⃣ Associacionismo acionário

Muita gente acha que ILP é exclusivo de empresas de capital aberto -- provavelmente pela popularidade das "stock options".

Há até uma razão tributária por trás dessa preferência. Mas empresas familiares ou de capital fechado podem ter um ILP fazendo uso de instrumentos que emulam praticamente a mesma coisa.

3️⃣ Ilusão de potência

É quase uma convenção hoje que empresas de capital aberto precisam ter esse tipo de plano. Mas será que esse plano entrega valor?

Todo incentivo remuneratório atrelado a KPIs que o funcionário tem uma influência distante e "ruidosa" (porque mil outras pessoas influenciam esse KPI) são incentivos de baixa ou nula potência.

É um incentivo praguejado pelo "problema do carona" que não vai fazer ninguém ir além do esforço usual.

Fora a literatura empírica que já mostra evidências conflitantes sobre a efetividade desse tipo de compensação, há evidência anedótica de que alguns desses planos têm tanta complexidade financeira e incerteza (quem garante evento de liquidez num horizonte de 4-5 anos para dar saída?), que muita gente que recebe trata isso como um ticket de loteria um pouco mais caro.

Nesses casos, o poder motivacional de um plano de ILP vai ser bem menos do que se imagina. E diria até que bem menor do que coisas até mais baratas de se implementar.

O fato é que se seu plano de ILP não muda comportamento, ele não é um incentivo, é apenas um custo.