Economia brasileira
Quase todo mundo já se perguntou ao menos uma vez por que o Brasil não é um país com alta renda per capita. Para fins de contexto, o Brasil tem uma renda per capita de cerca de US$12 mil enquanto os países do G7 têm uma média de US$70 mil.
Embora a gente sempre pense em grandes explicações para a renda relativamente baixa do Brasil, é sempre bom tentar ver como essas coisas podem ter sua origem nas ideias das pessoas e como isso reflete nas práticas das empresas.
Peguemos o caso das práticas de remuneração. Uma hipótese que deveria ser considerada mais seriamente é que a forma como as empresas remuneram seus funcionários contribuem para a baixa produtividade brasileira – e não estou falando de pagar pouco.
A ideia é simples: salário não serve só para remunerar trabalho. Ele também funciona como uma mecanismo de alocação de capital humano que sinaliza três coisas centrais para a dinâmica de uma economia: i) as competências têm valor, ii) onde vale a pena investir em educação formal/profissionalizante, iii) quais setores atraem os melhores talentos.
Quando a diferenciação salarial é muito comprimida dentro das empresas, esse mecanismo sinalizatório começa a falhar.
“Ah, mas porque diferenciação salarial seria comprimida?”
Em resumo, porque quando uma empresa acredita que remuneração é custo apenas que deve ser achatado, remuneração vai ser desenhada com uma lógica de controle de custo, e não com uma lógica de recompensar competência e contribuição à criação de valor no negócio. E disso aí vão emergir as práticas de pagar apenas remuneração fixa (diferenciação só por promoção) ou de pré-fixar remuneração variável mesmo quando determinadas pessoas geram impacto desproporcional.
Veja que nesse tipo de empresas – e há milhares delas – vai se premiar a estabilidade e a equidade interna, e não a criação efetiva de valor.
Isso não passa impune para a economia. Quando o retorno para o desempenho de excelência que move a empresa é baixo, dois efeitos perversos para a economia do país acontecem simultaneamente:
- menos pessoas fazem o investimento necessário para atingir níveis de desempenho muito acima da média;
- fuga de talentos: pessoas mais capazes vão deixando essas empresas e migrando para ambientes/carreiras onde o retorno por esforço é maior (seja migrando para empresas no exterior, sejam empreendendo, seja trocando de setor).
E aqui vem o salto do micro para o macro: com muitas empresas operando dessa forma e criando esses desincentivos, o país vai ficando especializado em setores onde o talento excepcional importa menos, onde há menos intensidade tecnológica e o grosso da atividade da empresa envolve atividades replicáveis.
No longo prazo, isso vai inevitavelmente aparecer como “baixa produtividade”.
E talvez esse seja um dos pontos mais mal compreendidos do debate sobre produtividade no Brasil.
A maioria das pessoas pensa em produtividade como “trabalhar mais”. Mas economias ricas crescem principalmente porque colocam as pessoas mais capazes nos lugares certos, onde há incentivos fortes à criação de valor e ao alto desempenho em geral.
Se o sistema remuneratório das empresas não se diferencia suficientemente, você reduz a capacidade da economia não só de alocar os indivíduos de maior habilidade onde eles terão mais impacto, mas também de estimular a aquisição de conhecimento e experiência para criar impacto.
Para ter uma ideia se essa hipótese faz sentido, fui verificar a relação entre dispersão salarial e produtividade do trabalho. E, como o gráfico abaixo ilustra, de fato setores com mais desigualdade salarial são também os setores com maior produtividade do trabalho.
