Qual é o propósito da remuneração? Comumente, ela é vista como mera contrapartida pelo trabalho executado. No entanto, ela pode ser vista como um sistema de preços que sinaliza como os recursos (pessoas, esforço, tempo) devem ser alocados dentro e fora da empresa.
Preços -- e, portanto, a remuneração -- são sinais cruciais. Não é por acaso que uma remuneração atrativa e justa tem o efeito de atrair, motivar e reter pessoas qualificadas e com habilidades acima da média.
REMUNERAÇÃO BOA = REMUNERAÇÃO BAIXA?
Apesar da sua importância, a remuneração ainda não é considerada um item estratégico em muitas empresas. Uma possível explicação é que o fato de os gastos com folha salarial serem considerados um custo cria um viés na mente de muitos gestores/fundadores, levando-os a acreditar que a gestão eficaz da folha salarial implica necessariamente em reduzi-la -- afinal, menos custo geralmente significa mais lucro.
É um corolário natural dessa percepção a dificuldade que muitas empresas têm em diagnosticar problemas operacionais e de desempenho como questões relacionadas à remuneração -- no final do dia, queira-se ou não, o desempenho da empresa é o resultado de [pessoas X esforço X qualidade do esforço], e uma remuneração inadequada prejudica as três dimensões desse produtório.
Mas o que está errado nas formas comuns de remuneração?
ERROS DE REMUNERAÇÃO
1. A inexistência ou presença tímida de remuneração variável. A remuneração variável ainda é exclusiva do C-level, cargos de gerência e equipes de vendas -- não entra na minha cabeça, por exemplo, pessoas em cargos que fazem interface com o cliente não terem remuneração de incentivo.
2. A dependência excessiva da posição hierárquica. É óbvio que os ocupantes dos níveis mais altos da hierarquia da empresa têm responsabilidades, conhecimento técnico e experiência que justificam salários relativamente maiores. No entanto, a remuneração deve estar o mais possível vinculada à criação de valor em um determinado período, e isso nem sempre está diretamente relacionado ao nível hierárquico.
REMUNERAÇÃO 3D
Para otimizar os gastos com remuneração e impulsionar o potencial e o nível produtivo efetivo das pessoas na empresa, desenvolvi uma metodologia preliminarmente chamada de 3D -- vou ensiná-la no curso de "Economia dos Recursos Humanos" que darei no 2o. semestre. O 3D faz alusão aos três fatores que determinam a composição do pacote de compensação.
A figura abaixo ajuda a visualizar a ideia.
A empresa é representada pelo cubo maior, e os cargos/pessoas são posicionados nos cubos coloridos que compõem o cubo maior. Para cada cubo colorido, existe um modelo de remuneração, um "mix" de remuneração fixa e de incentivo.
