A crítica de que o RH falha em conectar suas atividades a resultado de negócio é tão comum quanto injusta.

Afinal, num contexto onde gastos com folha são tratados como custo a ser achatado e não como mecanismo para criar alinhamento e impulsionar desempenho, não há espaço nem incentivo estrutural para o RH ir além da função meramente administrativa.

A crítica seria, portanto, parcialmente imerecida -- foi o que escrevi antes.

Mas tem que ser notado: parte dessa crítica é merecida.

Porque está dentro do poder do RH aprender a escolher que tipo de ação no âmbito da gestão das pessoas tem mais impacto no negócio. E aqui há espaço para melhorias.

Observe, por exemplo, os dashboards de indicadores “estratégicos” que a área de RH foca. Neles em geral você vai ver algo assim:

- Taxa de turnover

- Tempo médio de fechamento de vaga

- Taxa de retenção de “talentos”

- Custo médio por contratação

- Horas e taxa de participação em treinamentos

Aí cabe perguntar: o que muda na gestão da empresa saber essas estatísticas?

Em geral nada. E por uma boa razão: essas estatísticas não têm as nuances necessárias para que sejam informativas sobre o negócio.

Por exemplo:

- o turnover é de 30%. Isso é bom ou ruim para o negócio? Sem saber quem está deixando a empresa, agir em cima dessa estatística é puro salto no escuro.

- o tempo médio de contratação caiu de 3 meses para 1 mês. Isso é bom ou ruim para o negócio? Sem saber tempo de permanência e performance no cargo, essa redução pode até ser algo ruim para o negócio (a qualidade da contratação está caindo). Ou seja, não dá para inferir nada com base nisso.

- taxa de participação em treinamento é de 70%. Mas qual o impacto disso na produtividade do funcionário?

Veja que o problema central aqui é um só: não fazer as perguntas que importam para o negócio. Importa o custo de contratação, ou o retorno por real investido na contratação? São perguntas diferentes.

“Ah, mas o que se coloca no lugar então?”

Não há uma lista perfeita. Mas tem muito mais coisa mais informativa do que eNPS, satisfação geral e tantos outros indicadores comuns.

O importante é perceber que há um princípio geral que pode (deve?) ser observado em qualquer desses dashboards, qual seja: focar em indicadores que forçam conversas relevantes.

"Mas o que é isso?"

São as conversas sobre o que o RH pode fazer para ou aumentar a receita da empresa ou para a empresa deixar de perder dinheiro. Porque qualquer indicador de dashboard sociodemográfico ou que só fala de custo ou só de benefício é de cara pouco relevante ou enganador.

E não focar no que informa decisões que afetam o balanço é o que explica ao menos em parte o porquê desses dashboards serem muitas vezes abandonados e de muitos CEOs se frustrarem com seus RHs.

O RH tem que se perguntar: "qual indicador do meu dashboard informa decisões críticas da empresa?" É assim que começará a rebater a parte da crítica que recebe que lhe cabe.