Toda empresa sonha em recrutar:

1) Com velocidade:

- Fechar vagas da forma menos burocrática e o mais ágil possível

2) Com baixo custo:

- Gastar o mínimo possível de pessoas-horas para fechar uma vaga

3) Com qualidade:

- Contratar não apenas quem vai ser produtivo mas também que vai permanecer minimamente na empresa

A realidade de muitas empresas, no entanto, segue longe disso.

O fechamento de vagas é demorado, custoso e frequentemente ineficiente. Estima-se que o custo médio de recrutamento pode chegar a 4x o salário da posição (SHRM).

SELEÇÃO ADVERSA

Muita coisa pode explicar um recrutamento -- vagas e pacotes de remuneração mal desenhados, seleção sem método etc.

Mas tem algo que atrapalha muito o recrutamento: a tal da seleção adversa.

"Seleção adversa" é um conceito da economia para descrever quando candidatos que a empresa não quer são atraídos para a vaga.

Se por um lado as ferramentas digitais de recrutamento reduzem o custo de processamento, a facilidade de se candidatar a uma vaga -- muitas vezes com um mero click -- aumenta o volume de candidaturas a serem processadas.

Mais candidatos no topo do funil em geral significa mais processos de filtragem e mais gente no outro ponto do funil para conversar/entrevistar.

O que fazer?

SOLUÇÃO: INCENTIVOS -- COLOQUE UM PREÇO (MAS DEVOLVA)

Matutando sobre isso, pensei numa solução simples que envolve algo que todo economista aprende logo cedo: a lei da demanda.

A lei da demanda diz que se algo ficou mais caro, menos pessoas vão demandar disso.

Aumentar o custo do recrutamento não precisa envolver um preço -- poderia ser, por exemplo, envolver submeter um longo ensaio escrito ou uma apresentação em vídeo.

Mas vai ficar claro adiante que colocar um preço é a melhor forma de mitigar o problema de seleção adversa no recrutamento.

IMPLEMENTAÇÃO

Para que o negócio não crie um marketing ruim para a empresa (ninguém vai ficar feliz com a ideia de pagar R$ X para se candidatar) e tenha o efeito de dissuadir os candidatos que são um "fit" ruim para a vaga, duas coisas precisam ser acopladas:

1. Garantia de devolução de dinheiro

O anúncio da vaga deve deixar claro que o pagamento de todos aqueles que passarem das fases iniciais será devolvido integralmente.

2. Devolução ao público do restante

Todo o dinheiro arrecadado de quem não passou nas fases iniciais deve ser doado pela empresa para o público amplo na forma de bolsas.

MECANISMO

Para que isso funcione é preciso apenas que a seguinte hipótese seja verdade: que os candidatos menos qualificados para a vaga são desproporcionalmente mais dissuadidos a se candidatar.

O gráfico abaixo ilustra essa ideia.

Ao aumentar o custo de C0 para C1, reduz-se o número de candidatos e aumenta-se a qualidade média.

Ou seja: em recrutamento -- e não só não arquitetura -- menos também é mais.