A pandemia provocou uma aceleração da digitalização de muitos negócios e áreas de negócio. Isto mexeu na operação de muitas áreas, exigindo dos profissionais novas habilidades e conhecimento de novas ferramentas.

A solução aparentemente óbvia é introduzir nas empresas programas de treinamento que desenvolvam essas habilidades.

INCENTIVOS PERVERSOS

O problema é que os incentivos para arcar com os custos desse tipo de programa são bastante perversos. Para entender isto, é crucial entender a noção de “capital humano geral” e “capital humano firma-específico”.

O geral tem um valor que é transferível entre empresas. O firma-específico tem mais (ou só) valor na empresa onde você está.

A distinção importa porque ela explica a razão de as empresas não gastarem em programas de treinamento que aumentam o capital humano geral. Afinal, ao fim do treinamento, nada impede que o funcionário deixe a empresa caso ela não aumente seu salário.

CAPITAL HUMANO FIRMA-ESPECÍFICO

A situação muda um pouco de figura quando o treinamento vai criar habilidades, mas parte delas só têm serventia na empresa corrente.

A empresa faria um lucrativo investimento financiando esse treinamento apenas se acreditar que o empregado vai permanecer na empresa. Como o empregado sabe que o treinamento aumentou sua produtividade, existe o risco que vai pedir um aumento de salário para a empresa depois do treinamento sob a ameaça de sair da empresa, fazendo com que a empresa não recupere o investimento feito. Essa situação está ilustrada no gráfico abaixo.

O empregado poderia também financiar seu próprio treinamento, mas uma vez que o investimento em treinamento é feito, a empresa pode ceder à tentação de não aumentar o salário para além do valor de mercado (no gráfico, de R$13.500). 

Como ambos os lados correm riscos, nenhum lado vai querer arcar com os custos de treinamento e desenvolvimento.

Uma solução é dividir tanto os custos quanto os benefícios.

Dividir os custos do treinamento reduz o risco do investimento em treinamento e desenvolvimento porque há menos a ser perdido por cada parte. Dividir os benefícios reduz a tentação de renegociar. O empregado receberia um salário menor do que sua produtividade justificaria (R$8 mil) no período de treinamento (R$4 mil), mas após o treinamento o salário seria maior na empresa do que seria pago em outra empresa no mercado de trabalho (R$13.5 mil).

Há várias vantagens no compartilhamento de custos de treinamento.

(i) encoraja os empregados a se reciclarem e adquirirem novas habilidades;

(ii) motiva as empresas a participarem ativamente desses programas de desenvolvimento;

(iii) fortalece o relacionamento entre ambos, reduzindo o turnover;

(iv) estimula uma cultura de aprendizado e crescimento contínuo que gera benefícios para as duas partes.