Na área de economia comportamental está consolidada a ideia de que as percepções de ganho e perda são avaliadas, em muitos contextos, a partir de um ponto de referência. Frequentemente, esse ponto de referência é uma expectativa.

Um bônus de 100, por exemplo, pode ser percebido como um ganho se a expectativa era receber 50 ou ser percebido como uma perda se a expectativa era receber 150.

AVERSÃO À PERDA

Um fenômeno já amplamente documentado é o de que a reação a uma perda é psicologicamente mais potente do que a reação a um ganho de magnitude similar. Por conta do impacto psicológico assimétrico de ganhos e perdas, as pessoas estão dispostas a correr mais riscos para evitar perder X do que estariam dispostas a correr riscos para ganhar X.

CONTRATOS: APRESENTAÇÃO DO BÔNUS

Essas ideias e a evidência empírica em torno delas têm inúmeras aplicações práticas. Uma delas, que tenho discutido no curso de economia comportamental, é a de que avaliações de performance podem ser usadas para determinar não o quanto de bônus uma pessoa recebe, mas o quanto de um bônus "já garantido" de saída ela vai perder.

É uma mudança aparentemente discreta na forma de apresentação dos contratos, mas -- argumentavelmente -- com implicações muito distintas para o esforço e, portanto, o desempenho do empregado na organização.

"ESFORÇO PARA NÃO PERDER versus ESFORÇO PARA GANHAR"

A ideia é simples: ao tornar o bônus uma certeza, o contrato muda o ponto de referência e coloca o empregado na zona de perda. Nessa zona de perda, ele/ela faria mais esforço para sair (e manter o máximo do bônus dado) do que o esforço que faria para receber um bônus que é apenas uma promessa condicional à performance.

Se a performance estiver correlacionada com esforço -- e é razoável que esteja --, um contrato (tudo mais constante) induz mais performance do que o outro.

O gráfico abaixo ilustra (espero) a ideia.

As curvas representam níveis de esforço "reference-dependent" e os pontos A e B são pontos de referência distintos induzidos pelo contrato oferecido (um onde a compensação tem um salário fixo e uma promessa de bônus (A) e outro onde a compensação tem fixo e bônus e uma expectativa de perder a parte do bônus).

ADVERTÊNCIAS

- Pode ser que o efeito disso seja temporário (ainda assim há ganhos a serem extraídos)

- Há alguma evidência favorável. Mas esse tipo de desenho sempre precisa ser testado em partes da organização antes de ser escalado.