Se sim, você faz parte da vasta maior parte da força de trabalho global que não se sente engajada com o trabalho por causa de uma compensação pobre.
Compensação é um tópico imensamente emocional porque afeta as condições materiais de vida do indivíduo e de sua família. Afeta seu senso relativo de importância dentro e fora da organização. Não é difícil, portanto, enxergar como um sistema distorcido de compensação gere rotatividade e atrito nas empresas.
FALA QUE EU TE ESCUTO?
Muitos gestores de RH tentam promover retenção e diminuir a rotatividade indesejada promovendo canais de escuta dos empregados.
Cabe algum ceticismo com o uso de opiniões reveladas através desses canais para formulação de políticas de RH. Pela simples razão de que há uma série de problemas de anonimato e confiança que ameaçam a sinceridade das respostas.
E não por acaso, muitas vezes esses survey revelam demandas por "planos de carreira", "reconhecimento de lideranças", "flexibilidade", "cultura mais amigável" que não capturam a real importância relativa de um sistema mais transparente e agressivo de avaliação e recompensa.
Não é que essas coisas não sejam relevantes. Mas a evidência empírica sugere que incentivos financeiros ainda são o botão mais certeiro para promover retenção.
Pensando nisso, fiz uma matriz de "liderança-importância estratégica" para ajudar a pensar em regras gerais sobre como reter empregados.
MATRIZ LIDERANÇA-IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA
A ideia aqui é classificar os empregados em uma escala bidimensional: um eixo seria o potencial e a capacidade de liderança; o outro seria a importância do trabalho feito para as estratégias do negócio.
Dependendo da combinação dessas duas características (que podem mudar no tempo), teríamos 4 tipos de empregados (coloco um breve resumo de características + de cada tipo):
1. "Keeper": corresponsáveis por propriedade intelectual da empresa ou por rede de relações centrais para o negócio. Perdê-la traz muitos danos.
2. "Inspirer": grande experiência e conhecimento detalhados dos processos da empresa.
3. "Rising star": grande capacidade técnica e conhecimento capazes de promover inovações significativas na operação da empresa.
4. "Gear": garantem a estabilidade das operações. Potencial indefinido.
POTÊNCIA DE FERRAMENTAS
As ferramentas de incentivos financeiros possuem potência (e custo para a empresa) diferentes. Por exemplo, oferecer sociedade ("partnership") pode ser muito mais potente do que um mero aumento pontual de salário fixo.
Sem prejuízo de usar essas ferramentas cumulativamente, a ideia é usá-las de acordo com a potência e a importância do empregado indicada pela posição na matriz.
