CASO

Em 1993 a FESAG, uma empresa alemã de produtos financeiros, contratou Thomas Farrel para ser um "trader" de contratos futuros e de commodities. Farrel foi por anos corretor da bolsa de Chicago e forneceu, por solicitação da FESAG, uma carta de recomendação do então diretor da bolsa de Chicago (Patrick Arbor).

A carta era elogiosa. Atestava que Farrel era competente. Com base nessa carta a FESAG decidiu contratar Farrell.

A carta não dizia, contudo, que Farrel tinha processos administrativos e teve seu registro de corretor permanentemente suspenso.

Farrel foi contratado e, talvez sem surpresa, cometeu ilicitudes que trouxeram um prejuízo da ordem de 5 milhões de dólares para a empresa alemã. A FESAG processou Arbor alegando que a falsidade da carta induziu a empresa a uma contratação que se revelou danosa.

PAPEL DAS CARTAS DE REFERÊNCIA

Talvez você acredite que a empresa alemã confiou demais na carta -- e foi esse o julgamento da justiça.

Mas há uma boa razão para se confiar em cartas: dados mostram que 40% dos currículos contêm mentiras. A carta acaba sendo uma forma do recrutador verificar a veracidade do que é dito pelo candidato.

Talvez porque as cartas importam que muitas pessoas acreditam que uma boa carta (necessariamente elogiosa, suponho) vai ter muito mais valor do que um mimo comestível.

Será?

PARECE BOM, MAS É RUIM

Vou mostrar como essa intuição pode ser enganosa e o hábito de escrever cartas "boas" pode destruir o valor sinalizador dessas cartas aos olhos dos potenciais recrutadores.

Considere que esse "jogo" tem os seguintes jogadores e etapas:

1. Jogadores: o empregador antigo e o potencial empregador (recrutador)

2. Etapas:

- O empregador aprende o tipo do empregado ("ruim" ou "bom")

- O empregador escreve uma carta de referência

- O recrutador escolhe ignorar ou considerar a carta de recomendação sem saber exatamente o "tipo" do candidato -- se ele é "bom" ou "ruim".

3. Ganhos:

- Os números entre parênteses representam os ganhos de cada jogador ao fim do jogo.

Note que eles capturam o seguinte fato: emitir cartas falsas é potencialmente custoso para o empregador antigo; mas cartas com "falsos negativos" (dizer que o empregado é "ruim" quando é "bom") são mais custosas para a empresa do que cartas com "falsos positivos" (dizer que o empregado é "bom" quando é "ruim").

A árvore desse jogo está na figura abaixo.

EQUILÍBRIO BAYESIANO DE NASH

Quem estudou Teoria dos Jogos vai lembrar como esses jogos de informação incompleta são resolvidos (rs). Resumirei um tipo de equilíbrio:

- Se o empregador só envia cartas boas, o recrutador vai construir crenças de que a taxa de candidatos "ruins" com cartas boas é alta (o "a" é baixo).

- Nesse caso, o recrutador vai ignorar as cartas (é a escolha ótima se a < 1/2). Pior pra todos.