Se tem uma área que merece ter enorme protagonismo dentro das empresas, essa área é a de Recursos Humanos.
A razão é simples: a qualidade do produto, do serviço, das operações e de tudo mais que uma organização faz nada mais é do que o produto coordenado do esforço e da capacidade criativa das pessoas na empresa.
Gerir as pessoas é portanto gerir a performance do negócio.
Essa não é, contudo, a realidade da pelo menos parte dos departamentos de RH. A área é frequentemente vista apenas como administradora de folha de pagamento e como advogada do dono da empresa cujo único ou principal papel é manter o custo da folha salarial baixo — esses são clichês comuns sobre a área.
Como economista, acho fascinante entender o porquê, em algumas empresas, da área de RH ter um papel, argumentavelmente, menor do que o que merecia ter dentro da empresa.
CAUSALIDADE ESCONDIDA
Uma hipótese para essa situação é a de que a notação contábil do lucro (receita menos custos) deixa salientado que remuneração é (apenas) custo, mas esconde a relação de causalidade entre lucro e compensação intermediada pelo efeito da compensação na qualidade das pessoas e do que elas fazem dentro da empresa.
CURVA DE LAFFER DO RH
Dinheiro não é tudo. Mas a evidência empírica é muito clara em apontar que as pessoas no ambiente de trabalho respondem a incentivos: CEOs performam melhor quando sua remuneração é atrelada de forma mais agressiva ao lucro da empresa; operários produzem mais quando ganham um bônus por unidade de produto com qualidade feita.
Eu diria que é como se passasse despercebido que existe uma “curva de Laffer” da compensação e do lucro. Coloquei na figura abaixo a “cara” dessa curva. Ela representa a relação entre lucro e gasto com compensação da força de trabalho (salários, bônus etc.).
Compensar bem teria efeito positivo no lucro (pelos efeitos em seleção, retenção e produtividade); mas até certo ponto. A partir de certo ponto, gastar mais teria pouco ou nenhum efeito em produtividade e traria apenas redução do lucro.
GANHANDO PROTAGONISMO
Em outro post vou trazer ações importantes que o RH pode fazer para assumir o protagonismo dentro da empresa que merece.
Mas é evidente que isto passa necessariamente por convencer os gestores da empresa e seus “business partners” de que a empresa está operando na região A do gráfico e não na região B.
Não se trata, obviamente, de apenas remunerar melhor todo mundo e achar que depois disso a empresa vai necessariamente ter melhores resultados. Trata-se de remunerar bem e desenhar a remuneração de uma forma que alinha as pessoas recrutadas e o que as pessoas fazem na empresa com os objetivos do negócio.
Afinal, não adianta muito atrair talentos com bons salários se não há incentivos na margem (algum tipo de bônus) para motivar as pessoas a usarem suas habilidades, experiência e potencial criativo para fazer aquilo que entrega valor para a empresa.
