"Remuneração por performance" é mais do que pagar alguém pelo cumprimento de metas específicas, é desenhar uma estrutura de compensação que dá os incentivos corretos para que o empregado maximize o excedente que vai ser gerado e distribuído entre o empregado e seu empregador.

Nesse sentido, é um tanto surpreendente a prática de pagamento de bônus fixos -- em geral um múltiplo pré-fixado de salários fixos mensais a ser pago se a pessoa for bem avaliada ao fim do ano.

O fato surpreendente é que, dependendo de como isso é desenhado, esse bônus não é por performance e pode ser facilmente percebido como uma artifício para pagamento diferido de salário fixo. Vejamos as razões.

1. OPACIDADE DE AVALIAÇÃO

Para que qualquer remuneração por performance funcione, o empregado precisa ter claro o que exatamente precisa ser feito e tais objetivos precisam estar minimamente dentro do controle do empregado (é por isso que distribuir ações tem muito menos potência de incentivo do que se imagina).

Se o empregado é informado que há um bônus por performance e não há clareza sobre como a avaliação de performance será feita, esse bônus em toda probabilidade não vai induzir o nível de esforço que se imagina.

2. INCENTIVO NA MARGEM ZERO

Uma limitação mais séria de um bônus fixo é que ele não fornece qualquer tipo de incentivo "na margem". Os gráficos abaixo ilustram como esse bônus funciona.

No gráfico A, há um salário fixo e um bônus que será pago apenas se uma meta de performance P for cumprida. Só há um bônus se essa meta for cumprida. Note que, se o empregado estiver muito longe da meta P, provavelmente não vai haver muito esforço para atingir P. Se a meta for cumprida, também não vai haver muito esforço para ir além. O gráfico B mostra como o incentivo, na margem, é zero exceto na vizinhança imediata da meta P.

É um desenho de incentivo relativamente fraco porque estimula um "agrupamento" em torno de P, mas não muito acima, de quem estiver próximo dele, e um distanciamento de P de quem estiver muito abaixo (o pagamento proporcional mitiga um pouco desse problema).

3. SALÁRIO FIXO DIFERIDO

Um outro potencial problema é a história que esse incentivo pode passar para o empregado. Incentivos têm o poder de controlar a narrativa, e um bônus fixo sem clareza de como ele é pago para as pessoas pode gerar a percepção no empregado de que se trata apenas de salário fixo diferido, podendo gerar o efeito exatamente oposto do desejado (induzindo o esforço mínimo).

A mensagem aqui é que um bônus fixo, se mal desenhado, pode ser um mera "perda-de-peso-morto" para a empresa: não motiva os empregados e piora a atração de talentos (que em geral preferem trocar fixo por variável, sobretudo quando avaliação não é clara), gerando como benefício, no máximo, uma retenção temporária.