Umas das políticas mais comuns para criar incentivos para que os CEOs aumentem o valor das empresas que comandam é torná-los co-proprietários da empresa. Isso em geral é feito pela incorporação de algum tipo de equity da empresa -- ações ou opções de compra de ações -- dentro do pacote de remuneração dos CEOS.

Mas o que fazer quando a empresa não tem capital aberto? No Brasil, por exemplo, menos de 500 empresas são listadas em bolsa -- uma fração minúscula do universo de empresas com faturamento de mais de R$100 milhões.

A resposta é simples e envolve o mesmo princípio subjacente na remuneração do CEO: torne a remuneração do diretor/gestor da empresa sensível ao desempenho da empresa (vamos assumir que o lucro é uma medida sintética do desempenho da empresa nas dimensões relevantes).

De saída, isso deixa evidente que remuneração fixa apenas não vai oferecer os incentivos certos para que o gestor busque entregar desempenho acima do "normal" -- uma remuneração fixa, mesmo que generosa, não vai muito longe e requer uma política muito rigorosa de demissão por baixa performance.

Como seria então essa remuneração de incentivo?

MODELOS

Há obviamente vários modelos para implementar isto.

Mas em qualquer um deles, dois princípios devem ser respeitados ("devem" no sentido de que são atributos que, a literatura sugere, são capazes de aumentar o esforço do/da CEO).

PRINCÍPIO 1

"Pagamento deve ser sensível ao desempenho"

Esse princípio apenas dita que a remuneração do gestor tem que co-mover com os indicadores de desempenho escolhidos. É isso que gera o alinhamento de interesses entre o principal (dono/sócios) e o agente (CEO/gestor).

PRINCÍPIO 2

"Incentivos devem ser crescentes em desempenho"

Esse princípio dita que se os custos para o gestor de buscar níveis cada vez maiores de desempenho forem crescentes, a remuneração precisa também acompanhar essa dinâmica -- a fim de evitar que o gestor "estacione" o desempenho da empresa em um ponto aquém do que seria ele/ela conseguiria.

EXEMPLO

Um modelo simples que segue esses princípios seria um com as seguintes regras:

- A empresa oferece um contrato de T anos

- Ao fim do período, haveria uma remuneração de incentivo que é um percentual do lucro médio do período.

- O percentual seria crescente na variação do lucro (real) médio do período em relação ao lucro inicial. Por exemplo: se o lucro real médio dobrou em relação ao lucro inicial, o gestor receberia x% desse lucro. Se o lucro triplicou, o gestor receberia y% (com y>x).

VANTAGENS

1. Evita seleção adversa: gestores curto-prazistas não teriam interesse nesse tipo de contrato.

2. Incentiva o foco no longo prazo (tanto quanto maior for a duração do contrato).

3. Incentiva o esforço a aumentar o desempenho

O gráfico acima ilustra uma forma funcional para esse percentual.