Pessoas entram e saem das empresas. Isso parece ser um movimento normal. No entanto, um dos principais desafios da área de Recursos Humanos (RH) é compreender essa movimentação. Não apenas identificar se a taxa de "turnover" de funcionários é normal, mas entender, de qualquer forma, as razões pelas quais as pessoas estão deixando a empresa.

PESQUISAS DE SAÍDA

Uma ferramenta amplamente difundida na área para entender o "turnover" das empresas são os chamados questionários de saída -- um processo de coleta de informações junto às pessoas que estão deixando a empresa.

Sempre me chamou a atenção como essa ferramenta é onipresente nos livros e artigos de RH sobre o assunto sem que se comente sobre a confiabilidade dela.

Sob a lupa dos economistas, esse tipo de dado é muito frágil. Por várias razões.

FRAGILIDADES

Uma dessas razões é que é bastante provável que as pessoas não revelem as reais razões pelas quais estão deixando a sua empresa.

Dizer que foi por causa de um salário ruim, por exemplo, pode ser percebido como algo pejorativo (uma motivação "materialista" com a qual certas culturas têm dificuldades em admitir abertamente) e isso pode induzir a uma resposta insincera.

Há toda uma literatura científica documentando vieses em respostas em pesquisas de opinião causadas por "desejabilidade social" -- ou seja, relatar algo que faça o respondente parecer "bem na foto" aos olhos de quem administra o questionário mesmo que insincero.

O QUE FAZER?

Ter algum dado é melhor do que ter nenhum. E as pessoas que estão voluntariamente partindo de um emprego possuem informações obviamente relevantes para entender problemas de retenção que podem, a médio prazo, ser fatais para a empresa.

Uma forma de mitigar esses problemas de veracidade com os dados das entrevistas é usar mecanismos para inferir a verdade de forma indireta. Algumas possibilidades:

1. Monitoramento contínuo do desempenho no trabalho:

Ao coletar dados que apenas avaliam aspectos do trabalho, evita-se o problema de forçar manifestações negativas que geralmente desencadeiam vieses nas respostas.

2. Comparação com colegas antes da saída:

Comparar as respostas antes do momento da separação entre aqueles que saíram e aqueles que permanecem na empresa pode fornecer insights mais confiáveis sobre as razões da saída.

3. Preferências reveladas (por meio da comparação de empregos):

Ao comparar as dimensões observáveis do novo emprego com o antigo, as equipes de RH podem inferir os aspectos do novo emprego que diferem do anterior e, assim, descobrir as razões da saída.

Nada disso é isento de problemas, mas pode gerar dados muito mais confiáveis do que simplesmente perguntar às pessoas que estão saindo o motivo de sua saída.