A intuição naturalmente nos sugere que se uma organização quer que seus empregados melhorem o desempenho, então ela precisa oferecer algum tipo de incentivo financeiro -- aumentando o salário fixo ou oferecendo algum tipo de bônus.
Claro que essa intuição não está errada: há uma extensa literatura experimental documentando, em geral, que os empregados entregam mais desempenho quando há melhores incentivos financeiros, confirmando, portanto, esta intuição.*
Mas esta intuição está incompleta, digamos.
Há também um bom tanto de estudos científicos mostrando que elementos não-financeiros podem ser também importantes impulsionadores de aumento de performance das pessoas nas empresas.
INCENTIVOS NÃO-MONETÁRIOS
Há três formas de incentivos não-financeiros: (i) oferecer algum tipo de status, (ii) dar feedback sobre desempenho e (iii) criar maior conexão social entre os empregados. Há uma série de estudos sobre cada uma dessas formas de incentivos não-monetários -- com resultados ainda misturados.
Mas há uma outra forma não-financeira de incentivo que pode ser explorada com sucesso: dar propósito/significado ao trabalho.
EFEITO DO "PROPÓSITO" ("MEANING")
Para testar o efeito do "propósito" do trabalho no esforço e na produtividade, Dana Chandlere e Adam Kapelne fizeram um experimento de campo na plataforma de "bicos" da Amazon -- a "Amazon Mechanical Turk".
As 2,500 pessoas que participaram do estudo tinham como tarefa colocar as legendas em figuras médicas. Esses participantes foram divididos em três grupos e cada grupo recebeu uma mensagem diferente sobre o propósito. As mensagens foram as seguintes:
Grupo 1 (com significado): "vocês estão rotulando figuras de células com câncer para ajudar na pesquisa médica".
Grupo 2 (sem contexto): nada foi dito.
Grupo 3 (sem significado): sem contexto mas foram ditos que o trabalho será "seu trabalho será picotado/destruído ao fim".
RESULTADOS
As pessoas no grupo "com significado" foram mais produtivas do que as pessoas no grupo "sem significado" (essas não reduziram quantidade, mas reduziram qualidade do trabalho).
Não se sabe se esses resultados se generalizam para qualquer contexto real de trabalho.
Mas há uma mensagem importante aqui: explicar, e recorrentemente lembrar, o propósito do que cada funcionário faz -- não importa o nível hierárquico -- é uma ação de baixo custo que pode motivar as pessoas no trabalho. E custa praticamente nada.
O experimento mencionado no texto: Chandler, D., & Kapelner, A. (2013). Breaking monotony with meaning: Motivation in crowdsourcing markets. Journal of Economic Behavior & Organization, 90, 123-133.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S016726811300036X
Para quem se interessar pelo uso de incentivos monetários e não-monetários para motivar as pessoas a melhorarem seu desemepenho no local de trabalho, recomendo a seção 4 do excelente artigo de List, J. A., & Rasul, I. (2011). Field experiments in labor economics. In Handbook of labor economics (Vol. 4, pp. 103-228). Elsevier.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0169721811004084#s000145
