Cada empresa tem seu jeito de contratar. Mas se tem um dispositivo de seleção que unifica todas elas é o uso da entrevista. Não importa quão curto ou longo seja o processo de seleção, tampouco se há pouca ou muita exigência de qualificação para o cargo, lá no fim dele estará a bendita fase de entrevistas.

Sua onipresença nos processos de seleção tem uma justificativa bastante razoável: a entrevista daria a oportunidade aos recrutadores de inferir a qualidade e o potencial do candidato em dimensões que as informações obtidas até então (via CV, testes etc) não permitiriam -- pelo menos não acuradamente.

Mas será que isso é verdade? Será que as entrevistas, como são tipicamente feitas, extraem algo com valor preditivo?

CUSTO/BENEFÍCIO

Perguntar isto não é uma mera curiosidade acadêmica. É algo que toda empresa deveria tentar responder porque entrevistas têm custos.

EVIDÊNCIA DO GLASSDOOR

Se você der uma olhadela nos comentários no Glassdoor sobre entrevistas feitas nas grandes empresas brasileiras no Glassdoor, vai ver algo de cair o queixo.

As entrevistas parecem envolver a coleta de informações que -- argumentavelmente -- têm pouco ou nenhum valor preditivo sobre a produtividade do entrevistado na função. Afinal, o que as respostas (frequentemente insinceras) às perguntas abaixo ajudam a prever qual dos candidatos vai ser mais eficiente na posição?

- "Por que deveríamos te contratar?"

- "Quais foram suas experiências passadas?"

- "Quais os seus pontos fortes/fracos?"

- "Você tem problema com metas/cobranças/etc?"

ABORDAGEM ECONÔMICA

O problema do processo de recrutamento é prever se, uma vez contratado, um dado candidato vai ser competente na posição. Existe um modelo "real" que prevê com perfeita exatidão quem vai ser uma contratação certa e quem não vai ser.

Mas ninguém sabe que modelo é esse; e mesmo que soubéssemos, ele deve envolver uma quantidade gigantesca de variáveis. Coletar quaisquer dessas variáveis informacionais é custoso.

Este ponto é central: o problema da seleção para uma vaga não é "acertar" o modelo, mas saber o mínimo de variáveis que você precisa para ter um "erro de previsão" aceitável.

É dentro desse arcabouço que a entrevista deveria ser vista: quanto que ir além do CV e dos testes, e fazer entrevistas, me traz benefício e de custo?

Nem todas as informações contribuem da mesma forma para o grau de acerto de uma contratação; e coletar cada tipo de informação traz custos para o processo.

As figuras abaixo ilustram esta ideia: há um conjunto ótimo de informações que os processos de seleção deveriam ter. E nesse conjunto pode ter muito menos informação do que os processos atuais requerem.

Retomarei esse ponto no próximo post pra falar de evidência -- porque os estudos sobre o valor da entrevista não são muito animadores.