Determinar a parcela dos lucros a ser alocada como bônus aos funcionários está entre as decisões estratégicas mais importantes de uma empresa.

A decisão é complicada pois precisa atender a um objetivo triplo: remunerar as pessoas de forma a motivá-las a empreender os projetos que aumentarão o valor da empresa, recompensar os investidores/acionistas e garantir fundos para novos investimentos que apoiarão o crescimento da empresa.

Os vieses do nosso cérebro, no entanto, nos fazem acreditar que esses dois objetivos são conflitantes; afinal, a riqueza criada pela empresa é como uma torta, e se um pedaço maior vai para um lado, isso necessariamente significa um pedaço menor para o outro.

Vou discutir aqui como a presença desse viés na forma como muitas empresas determinam a remuneração de seus funcionários é ineficiente.

PRÁTICAS DE MERCADO

Muitas empresas nos mais variados setores costumam ter uma política de determinar (ex ante) o percentual do lucro que será distribuído entre os executivos e os funcionários na forma de bônus.

Note que esse tipo de remuneração é, essencialmente, o modelo de comissão: salário fixo (pago em 13x) mais um pedacinho, determinado pelo gestor, de uma fração do lucro.

INEFICIÊNCIAS

Embora essa política produza algum grau de alinhamento dos empregados com os objetivos da empresa, esse tipo de contrato tem algumas ineficiências – por ineficiência, quero dizer que ela não fornece incentivos para maximizar "o bolo", deixando ganhos para ambos os lados na mesa.

A primeira ineficiência é a rigidez da regra de partição.

A regra é um tanto míope porque "desliga" outra margem que pode ser utilizada para motivar os empregados, ou seja, aumentar o pedaço do bolo destinado ao "bônus pool" dos empregados.

Uma remuneração mais potente de incentivo deveria criar aceleradores -- mais lucro, gradualmente maior seria o pedaço do bolo que vai pro "bonus pool" (a figura é uma ilustração muito simples de um tal caso).

A segunda ineficiência é a opacidade/incerteza.

Mesmo no caso em que cada colaborador possui metas individuais para um conjunto claro de KPIs, a existência e tamanho absoluto do "bônus pool" ficam incertos, pois dependem do esforço dos outros, introduzindo o "problema do carona" na remuneração esperada – e se o colega da área/outra área "não fizer a sua parte"?

No fim do dia, o finado Herbert Simon tinha razão: a maioria das pessoas não está preocupada em achar o ótimo nas suas decisões, mas apenas algo satisfatório.