Na teoria, as avaliações de desempenho têm propósitos nobres: de um lado, reconhecer méritos daqueles que se destacaram em suas contribuições; de outro, fornecer feedback motivacional e identificar lacunas que precisam ser fechadas para que a empresa alcance seus objetivos de lucro e crescimento.

Entretanto, na prática, a maioria dessas avaliações não cumpre tais propósitos.

Elas são percebidas como exercícios burocráticos, com baixa transparência, objetividade limitada e intenções estritamente punitivas.

FALHAS E VIESES

Na raiz dos problemas com os sistemas de avaliação está a ideia de que é possível avaliar objetos com N dimensões (o desempenho de todas as tarefas de um cargo, em todas as camadas de uma organização, por pessoas diferentes) com "réguas" de menor dimensionalidade.

Apesar das deficiências dessas avaliações, seu uso é comum, e decisões de promoção e remuneração derivam de seus resultados. Isso cria incentivos para que os funcionários tentem "manipular" o sistema, distorcendo suas decisões de esforço na direção que melhora a avaliação (sem que isso necessariamente melhore o desempenho da empresa).

O ponto deste post é que essas distorções dependerão do tipo de viés que as pessoas acreditam que os avaliadores possuem, gerando padrões previsíveis de desempenho ao longo do período de avaliação.

MEMÓRIA IMPERFEITA

Existe uma extensa literatura científica em economia e psicologia sobre os viéses de avaliação gerados pela dificuldade que temos em integrar nossas decisões ("narrow bracketing"), decorrente de uma memória limitada — seja em recuperar com precisão eventos do passado, seja em adicionar ruído às memórias recuperadas.

Vamos imaginar que os funcionários formulam hipóteses sobre que tipo de viés de memória o avaliador médio terá.

Caso 1: informações negativas de desempenho são mais salientes na memória da avaliação.

Nesse caso, o funcionário antecipa que o avaliador lembrará com mais facilidade dos momentos ruins de desempenho, mas que isso será recordado com mais dificuldade quanto mais distante estiver no tempo. Portanto, ele responderá racionalmente concentrando baixas de esforço o mais distante possível do período de avaliação. Isso geraria um padrão de desempenho como o representado pela linha vermelha no gráfico 1 da figura abaixo (em cada figura, no eixo Y tem a medida de desempenho e no eixo X tem o intervalo de tempo de avaliação).

Caso 2: informações positivas de desempenho são mais salientes na memória da avaliação.

Momentos de bom desempenho serão lembrados com mais facilidade. A resposta aqui é concentrar picos de esforço na vizinhança do período de avaliação (gráfico 2).

Caso 3: não há viés de memória na avaliação.

Nesse caso, o incentivo é para que o esforço seja tão uniforme ao longo do tempo quanto possível (gráfico 3).

O que você acha que é o mais comum?