"Turnover" é o nome dado ao giro (entrada e saída) de pessoas em uma empresa. Ter indicadores sobre essa movimentação é, por razões óbvias, de alta relevância para a empresa. Não só porque uma alta rotatividade é provavelmente um indicador de que algo estranho está acontecendo no RH da empresa, mas também porque demitir e contratar tem custos elevados.
COMO CALCULAR
Dada a importância do tema, você imaginaria que rotatividade é um fenômeno com métricas muito precisas. Mas percebi no material público sobre o assunto duas coisas estranhas.
Primeiro, o fato que a taxa de turnover é calculada de forma distinta. No Brasil, a taxa de turnover captura os movimentos de entrada e saída. Já "lá fora", a taxa de turnover captura apenas os movimentos de saída.
Para que as diferenças fiquem mais claras, definamos o seguinte:
C = contratações;
D = demissões;
F(t) = funcionários no período t
No Brasil, a taxa de turnover é calculada como
T = [(C+D)/2] / F(t)
"Lá fora", por sua vez, a taxa de turnover é calculada como
T = D / ( F(t) + F(t+1) )/2
É fácil ver que a taxa de rotatividade calculada "à la brasileira" vai ser bem maior (se C>D) ou bem menor (se C<D) do que a taxa de rotatividade calculada lá fora, sendo ambas equivalentes apenas quando C=D e F(t)=F(t+1).
ROTATIVIDADE BOA E RUIM
A segunda coisa estranha, e talvez a mais importante: essas taxas não necessariamente medem o "turnover" que realmente importa para a empresa.
Olhar para a taxa de turnover tal como é calculada pode ser enganador. Afinal, nem toda separação é ruim.
Deixando de lado as demissões por quebra de regras, vamos focar na produtividade do empregado.
Vamos supor as seguintes coisas:
a) que a empresa sabe (o valor da) a produtividade de seus funcionários (P, digamos) e a produtividade esperada de uma nova contratação (P*, digamos).
b) que o funcionário demitido ficaria na empresa por um aumento de compensação (fixo, bônus etc) de valor dS.
c) que o custo de recontratar é c.
Dado essas condições, a demissão de um funcionário (i, digamos) vai ser um "turnover" bom ou ruim a depender da comparação do que a empresa ganha e perde ao substituir o funcionário.
Na figura abaixo coloquei todos os casos possíveis.
O caso 1, por exemplo, representa a situação em que o funcionário demitido tem produtividade maior do que (em expectativa) a nova contratação. A demissão será ruim ou boa a depender do diferencial de produtividade em relação ao custo envolvido em reter o funcionário.
TAXA "IDEAL"
É fácil ver que a taxa de turnover "tradicional" pode ser decomposta como a soma da taxa de turnover bom (casos 1B+2B+3B) e da taxa de turnover ruim (casos 1A+2A+3A).
Isso ajuda a tornar mais precisa as discussões sobre a taxa ideal de turnover: a taxa ideal é uma que zera a parte "ruim" e não dá muita bola para a parte "boa".
