Há umas poucas semanas, falei sobre um curso de remuneração e perguntei às pessoas para me informarem de problemas e questões práticas que quem trabalha na área gostariam de ver tratado -- aliás, agradeço pelo feedback generoso que recebi.

Um tema que apareceu nos comentários foi o de entender como o desenho organizacional da empresa modula o desenho de estratégias de remuneração.

Não é por acaso que o assunto desperta interesse -- os dois assuntos são tratados como se fossem independentes, com desenho organizacional tendo foco em questões de eficiência alocativa dos recursos e desempenho geral.

Mas a remuneração é independente da estrutura organizacional?

Eu diria que não. E conquanto seja difícil estabelecer a direção da relação de causalidade -- se existir --, eu queria colocar essa hipótese para debate, a saber:

HIPÓTESE

Empresas com estruturas mais verticalizadas (hierárquicas, funcionais, matriciais etc) -- essas que tem um monte de gente entre quem está no topo e que está na base na cadeia de comando -- são empresas onde a autonomia decisória dos empregados é (em média) relativamente mais baixa.

Não é só a autonomia decisória que tende a ser menor em empresas mais verticalizadas. Como há cadeias de comando mais longas, essas emrpesas tendem também a ser ambientes com mais disputas de poder (sendo potencialmente um ambiente mais tóxico).

Mas e daí?

E daí que a falta de autonomia decisória é um fator que solapa a motivação intrínseca das pessoas -- o desejo de fazer algo simplesmente porque você acha genuinamente interessante.

De modo que a gente poderia assumir com confiança que o desempenho de alguém depende da motivação interna (satisfação) e da motivação externa (remuneração/prêmios)

DESEMPENHO = F(MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA, MOTIVAÇÃO EXTRÍNSECA)

Logo, se estruturas mais burocráticas de organização diminuem o interesse parte da motivação (porque reduz a autonomia), então essas empresas teriam que compensar os empregados com uma remuneração maior.

Ou seja: empresas mais hierarquizadas pagariam relativamente mais não apenas porque tendem a ser maiores, mas também porque precisam compensar as pessoas pela expectativa de ter menor autonomia de decisão.

Talvez seja por isso que as empresas tenham ficado crescentemente preocupadas em falar da "cultura organizacional" nos seus anúncios de vagas e entrevistas de candidatos.

Se essa hipótese for verdade, a implicação prática é clara: há espaço para cortar custos com folha de pessoal redesenhando o escopo e a autonomia dos cargos (de alguns pelo menos).

Não deveria ser surpresa mesmo que trabalhar com mais motivação pode ser lucrativo para os dois lados da relação de trabalho.