Talvez você nunca tenha parado para pensar nisso, mas a forma como uma economia de um país funciona é um negócio que beira o mágico: milhões de empresas produzindo e investindo sem nenhum sistema central de controle ou planejamento.

Como que isso não é um completo caos?

Hoje entendemos a razão, qual seja: o sistema de preços funciona como um guia de valoração relativa das atividades que acaba funcionando como um mecanismo de coordenação das decisões de milhões de produtores e consumidores.

Mas o que isso tem a ver com remuneração?

Tem a ver porque empresas não são muito diferentes (em espírito) de economias: elas também enfrentam o problema de alocar seus limitados recursos diante de demandas internas conflituosas.

De modo que a remuneração pode ser vista como o sistema interno de preços da empresa. Ou seja: remunerar não é apenas uma questão de compensar as pessoas pela desutilidade de trabalhar por X horas; é também, e sobretudo, uma questão de alinhar a alocação do tempo dos empregados com a alocação que vai maximizar a geração de lucro pela empresa.

É desse princípio que decorre a centralidade da "remuneração variável" (RV). Afinal, não vai ser pagando salário e benefícios que independem de desempenho que a empresa vai influenciar a alocação de esforço e energia criativa dos seus empregados na direção que deseja.

As empresas pagam altos salários a seus executivos em parte porque esperam que os mesmos façam esse trabalho de coordenação das tarefas da base até o topo da empresa. Mas "comando e controle" serão sempre substitutos imperfeitos de incentivos.

E disso decorre outro "lema": todos os cargos deveriam ter remuneração variável (salvo os casos em que o cargo não adiciona valor ou isto não é mensurável).

Aceito isto, resta a questão: como desenhar um sistema de remuneração variável? Abaixo delineio uma forma.

RV: UM SISTEMA COM PONTOS E CÂMBIO

Passo 1: determine o portfólio de tarefas de cada cargo.

Passo 2: determine o subconjunto de tarefas mensuráveis dentro desse portfólio.

Uma tarefa é mensurável se conseguimos criar uma estatística/KPI que capture o desempenho nesta tarefa.

Passo 3: determine a (estimativa de) contribuição de cada tarefa para cada unidade de valor criado pelo cargo/pessoa.

A figura ilustra como seria a curva de distribuição acumulada de contribuição de um dado cargo/pessoa. A ideia aí é colocar KPIs nas tarefas mais importantes (e.g., que adicionam 80%).

Passo 4: defina a função preço dos KPIs -- quantos pontos ou unidades da moeda da empresa (Xcoin, digamos) cada unidade de KPI gera (o beta).

O passo final aí seria determinar a taxa de câmbio da Xcoin para R$, o que vai depender do lucro gerado no período de cálculo escolhido e da regra de distribuição, um assunto que retomarei em outro artigo.