É uma convenção curiosa (porque fundada em achismos nunca testados). Mas é seguro assumir que, em geral, “competitivo” significa apenas que a empresa paga algo próximo da mediana de mercado.

Para descobrir esse valor, muitas empresas contratam consultorias salariais e fazem benchmarking com dados de mercado.

Muito já se discutiu sobre as limitações dessas pesquisas: amostras não representativas, defasagem temporal, comparação de cargos com o mesmo nome de empresas diferentes etc.

Mas existe um problema mais fundamental e raramente mencionado: mesmo que os dados fossem perfeitos, usar a mediana de mercado como âncora salarial pode atrair profissionais abaixo da qualidade que a empresa espera.

Para isso acontecer, três hipóteses precisam ser razoavelmente verdadeiras:

H1) A empresa acredita que pagar o salário mediano atrai profissionais com qualidade “mediana” de mercado.

H2) Existe alguma correlação entre qualidade e salário de reserva. Em outras palavras: profissionais melhores tendem a aceitar salários mais altos.

H3) A distribuição de talento não é normal (não segue a clássica curva em sino).

Essa terceira hipótese é a mais importante do argumento.

Em muitos mercados, o talento parece seguir distribuições assimétricas: há muitos profissionais com desempenho mediano ou baixo e poucos profissionais excepcionais.

Vou considerar dois exemplos de distribuições não normais para ilustrar o ponto (ver figura).

Se a distribuição de talento tiver formato exponencial, por exemplo, a mediana de qualidade fica significativamente abaixo da média.

Numa distribuição exponencial, a maioria dos candidatos está concentrada em níveis baixos de qualidade, com uma cauda longa de poucos profissionais excepcionais. Nesse cenário, a mediana da distribuição de talento está bem abaixo da média, e muito abaixo daquilo que intuitivamente chamamos de “bom profissional”. Isso muda completamente a interpretação do famoso P50 salarial.

Já numa distribuição gamma, por exemplo, o nível de qualidade mais comum também fica à esquerda da média, com uma assimetria positiva que refletiria o fato de que a maioria dos profissionais teria desempenho modesto, enquanto um subconjunto menor elevaria a média geral. Nessa distribuição, a mediana também fica sistematicamente abaixo da média.

Veja que, em ambos os cenários, pagar “na mediana do mercado” não significa necessariamente atrair um profissional “mediano” em qualidade.

Dependendo da distribuição do talento, pode significar atrair alguém substancialmente abaixo da média esperada pela empresa.

A implicação disso tudo é clara, mas não óbvia: seguir mecanicamente o P50 não é uma política “neutra”, já que pode atrair profissionais muito abaixo do que seria uma qualidade mediana.

E quem você atrai será quem você retém. E quem você retém vai definir o tipo de organização que sua empresa será (a estratégia que consegue executar e se cresce/estagna).