Incentivo nas empresas não é apenas sobre definir o nível de remuneração de um cargo. Mas é sobretudo em definir o quão eficientemente uma função foi feita.
Vamos pegar, por exemplo, a área de recrutamento.
Um dos critérios de avaliação da área é o custo de recrutamento.
A fórmula tradicional -- ensinada em livros-textos de RH -- usada para calcular o custo de recrutamento simplesmente olha para tudo que foi desembolsado para recrutar: custo com plataformas, marketing, testes, eventos de recrutamento, custo com entrevistas etc.
O "erro" com essa fórmula é que ela considera apenas os custos explícitos de desembolso, ignorando custos implícitos de oportunidade.
FÓRMULAS AFETAM DECISÕES
Esse erro pode levar a decisões equivocadas na escolha de canais de recrutamento.
Por exemplo, imagine que o custo por contratação via LinkedIn seja R$5.000, enquanto o custo via uma agência de headhunting seja R$15.000. À primeira vista, o LinkedIn parece a melhor opção. Mas essa análise muda completamente se considerarmos
⏱️ - o tempo de fechamento de vaga
(que gera custos na forma de perda de produtividade da equipe sobrecarregada, ou de decisões/negócios suspensos pela posição não preenchida)
🥇 - a qualidade da contratação
(que gera custos na forma de uma taxa de turnover maior)
FÓRMULA ALTERNATIVA
Para corrigir essa falha, escrevi uma fórmula alternativa que incorpora esses fatores.
O gráfico abaixo ilustra essa nova forma de olhar para o custo do recrutamento.
A ideia é basicamente incorporar ao custo explícito os custos de oportunidade -- o tempo gasto no preenchimento da vaga e o diferencial de produtividade média entre os canais de recrutamento (ilustrado no segundo gráfico).
