E não; não é preguiça, nem “geração mimimi”. É o reflexo direto dos incentivos que as empresas criam (ou deixam de criar).

Muitas empresas procuram em seus processos de seleção “quem veste a camisa”, quem tem “mentalidade de dono” como se isso fosse um traço de personalidade que uns têm e outros não -- e não o resultado direto do sistema de incentivos que elas mesmas criaram.

Quando percebem, tempos depois, que o colaborador "não veste a camisa", demitem-o, acreditando ou que o recrutamento fez um mau trabalho ou que não houve "fit cultural" com a empresa.

Num caso ou noutro, o problema está sempre no outro e nunca na estrutura de incentivos da empresa.

INCENTIVOS -> MOTIVAÇÃO -> DESEMPENHO

Sim, os economistas sabem que as pessoas respondem a incentivos. Mas vejo muita coisa estranha para desconfiar que as implicações dessa lição não são tão claras assim. Exemplos:

- Modelos de remuneração que rendem o mesmo reconhecimento e mesma comissão se o colaborador atinge 101% da meta ou 120% da meta.

- Modelos de stock option em que o colaborador recebe ("veste") os direitos de compra pela pura passagem do tempo.

- Colaboradores em posições de SAC com remuneração inteiramente fixa.

- Revistas científicas que encomendam pareceres técnicos sobre artigos apenas na base da "economia da gratidão".

RACIONAL OU IMORAL?

Esses exemplos são curiosos porque cada um deles induzem comportamentos que, a despeito de serem respostas racionais, são vistos como indesejáveis -- lembro, por exemplo, de um gestor me dizendo que se irritava com vendedores que "iam para casa" depois que batiam meta (o que às vezes acontecia cedo no mês).

Mas a reação indesejada é matemática de incentivos simples, não questão moral.

Agora multiplique esses problemas de incentivos por toda empresa:

▪️ Promoções baseadas em política, não performance

▪️ Salários que não diferenciam alto e baixo desempenho

▪️ Reconhecimento que chega igual para quem se mata de trabalhar e quem faz corpo mole

Desmotivação numa estrutura organizacional dessas é, em geral, sintoma e não causa. Sintoma de incentivos desalinhados.

PLANO DE INCENTIVOS

A boa notícia? Essas "anomalias" se resolvem com design, não demissão.

Aqui vão 3 princípios no desenho de compensação que ajudam a transformar gente desmotivada em "high performers":

1️⃣ Torne o esforço extra visível: Métricas claras que separam quem entrega 80% de quem entrega 120%;

2️⃣ Recompense diferenças marginais: O gap entre performance boa e excelente precisa ser sentido no bolso e na carreira;

3️⃣ Elimine punições por alta performance: Pare de dar mais trabalho para quem trabalha bem (sem compensação extra);

O desengajamento, o tal do "quiet quitting", não é rebelião. É uma resposta perfeitamente racional a incentivos mal desenhados.