Desde que comecei a estudar a área de RH e tentar criar aplicações de economia para as questões da área, percebi um descompasso estranho entre o que as empresas esperam do RH e o que os cursos de formação da área ensinam.

EVOLUÇÃO

Não é nenhuma novidade que desde que surgiu uns 100 anos atrás, o RH tem tentado ampliar seu escopo de atuação, deixando de ser um setor apenas de gestão burocrática de folha de pessoal e conformidade legal, para tentar ser uma área como maior protagonismo nas decisões de negócio (ou "estratégico", para usar uma expressão mais querida).

É desse esforço em tornar o RH mais influente que surgiu ao longo dos últimos 30 anos as tendências de reorganizar a área e torná-la mais influente -- donde surgiram os rótulos de "RH Estratégico" ou "RH Ágil" e, para o gestor, de "business partner". Bonito.

PRESA AO PASSADO

Um século se passou e há quem argumente que muito pouco mudou na área de RH, que continua sendo, essencialmente, uma área administrativa que resolve pepinos burocráticos, conflitos na relação de trabalho e faz a gestão de protocolos de admissão, pagamento e demissão de pessoas.

Claro que essa não é a realidade de organizações mais complexas com milhares de funcionários e dezenas de divisões. Mas não parece muito distante da realidade da vasta maioria das empresas.

Por quê?

FORMAÇÃO

Reorganizar a área e ilustrar em organogramas uma visão mais mais central e influente para o RH dentro da empresa é fácil -- eu mesmo criei uma dessas figuras com uma visão de como o RH poderia (deveria?) ser organizado em empresas de porte médio e grande.

O problema é que teorizar sobre isso é fácil. A questão é saber se os profissionais de RH têm as habilidades necessárias para operar como esses modelos preconizam.

Por exemplo: nesse modelo que criei na figura (chamado de A-DIA porque o líder de RH seria um Arquiteto dessas três grandes funções: gestão de Dados, desenho de Incentivos e gestão Administrativa de pessoas), não tem como o RH ser organizado dessa forma se as pessoas nessas posições não possuem as competências centrais que cada posição exige.

Por exemplo: na área de "Incentivos e Desempenho", preciso de gente que entenda de psicologia de incentivos, de desenho de modelos de remuneração e que saiba dialogar com a área de dados para desenhar testes de avaliação desses modelos.

E é aqui que o bicho pega: onde estão formando esses profissionais de RH com essas competências?

Fiz cursos de RH de uma universidade norte-americana e faz um tempo que reviso os principais livros-textos dos cursos da área. Minha impressão é que os livros estão reproduzindo uma formação antiga que não mais atende às necessidades modernas da área de RH.

Não adianta, portanto, rotular de "parceiro estratégico", "people analytics" ou o que for. Se a formação não mudar, a área continuará muito parecida com o que foi como surgiu.