Quando digo que a forma como as empresas remuneram seus colaboradores é uma das principais alavancas de desempenho, certamente há quem duvide ou ache que é um exagero. Porém, o mundo ao nosso redor fornece bastante evidência anedótica a favor disso (claro, existem também evidências causais mais formais).

Olhe o caso das empresas mais bem-sucedidas do mundo, em diversos setores: Amazon, Google, Netflix, Goldman Sachs, McKinsey, Sullivan & Cromwell, Oracle, Salesforce etc.

Essas organizações têm em comum — entre várias outras características — o fato de adotarem políticas “injustas” de remuneração, pagando muito para poucos e relativamente pouco para muitos.

PERFORMANCE: LEI DE PARETO

A explicação passa por entender duas coisas. A primeira é como se comporta a contribuição e a performance dos colaboradores. Essa performance não é distribuída de forma uniforme e provavelmente segue o que, em estatística, é chamado de distribuição de Pareto: muitas pessoas concentradas em torno de certos níveis de desempenho e pouquíssimas com níveis muito elevados (o lado direito do gráfico abaixo ilustra isso).

A segunda é como a empresa remunera seus colaboradores em um mundo onde a contribuição de poucos ajuda a criar boa parte do valor da organização.

E aqui as empresas adotam caminhos distintos.

Essas grandes empresas aplicam políticas que remuneram (via bônus, equity, etc.) seus colaboradores de forma bastante diferenciada, refletindo uma distribuição mais “paretiana” de desempenho.

A ideia é oferecer uma compensação razoável para muitos e algo muito mais valioso para poucos.

EFEITOS SOBRE O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

Essa política impacta o desempenho da empresa por vários motivos:

✅ Atração e retenção de talentos

✅ Incentivo à excelência (mais esforço)

✅ Estímulo à inovação (porque incentiva ideias disruptivas)

✅ Maior percepção de justiça (pois a remuneração reflete impacto e não tempo de casa ou politicagem)

EFEITOS COLATERAIS

Claro que essa distribuição desigual de remuneração pode gerar efeitos adversos -- nunca subestime o que a inveja em um contexto assim pode desencadear. Mas aí é a velha história: se você não recompensar adequadamente seus top performers, seus concorrentes o farão. E aí você ficará com mediocridade enquanto eles ficarão com a excelência.

A questão, portanto, não é se essa estratégia é “justa”, mas se ela funciona. E a evidência diz que sim.

Mas não basta simplesmente jogar mais dinheiro. Para adotar um modelo como esse, é necessário, antes, ter um modelo transparente que determine se e como o “desempenho” será medido em cada cargo.

Você acha que as empresas brasileiras estão prontas (ou mesmo desejam) adotar um modelo de pagamento desigual como esse?