Você sabe qual é o mix ideal entre remuneração fixa e variável?

A maioria das empresas erra feio nessa conta e acaba criando incentivos perversos que desmotivam ou distorcem o desempenho.

Não existe uma fórmula universal, mas há regras gerais que ajudam a definir quanto do total deve depender do desempenho. Quais sejam:

✅ i) variável não deve ser zero

A primeira é que a remuneração total não deveria consistir apenas de remuneração fixa. A inexistência de uma variável -- a parte da remuneração atrelada a alguma medida de desempenho -- é uma falha grave de incentivo que só se justifica em contextos muito específicos (e.g., quando é muito custoso para a empresa mensurar desempenho).

Parece óbvio, mas uma massa enorme de trabalhadores ainda opera sem qualquer remuneração de incentivo.

✅ ii) quanto maior o valor adicionado e a mensurabilidade, maior deve ser a remuneração variável como proporção do fixo

Por valor adicionado entenda-se a importância do cargo na criação de valor para a empresa. Cargos de alto impacto merecem incentivos mais potentes.

Já mensurabilidade diz respeito à facilidade de medir o desempenho e conectar o resultado ao lucro -- como em funções de vendas, por exemplo.

Onde o impacto e a mensurabilidade são altos, o variável deve ser maior.

Por exemplo: cargos responsáveis pela interface da empresa com o consumidor tem um desempenho mensurável e com conexão, ainda que indireta, com o desempenho de médio prazo do negócio. É um lugar onde você também quer colocar incentivos.

A figura abaixo ilustra regras gerais em torno desse binômio valor-mensurabilidade.

INCENTIVOS "CORRETOS"

Mas colocar incentivos corretamente não é só pagar bônus se a empresa bater uma meta X. Um bom modelo de remuneração deve:

1) Satisfazer as restrições de incentivo do funcionário: o esforço extra precisa compensar economicamente para o funcionário. 

Não é qualquer variável que faz isso. O modelo de bônus por atingimento de metas é um exemplo de variável que pode incentivar ninguém ou incentivar uma mera redistribuição de esforço no tempo.

2) Proteger contra riscos fora do controle do funcionário: como crises econômicas ou avaliações imperfeitas. 

O funcionário pode trabalhar pesado e isso não necessariamente se traduzir em mais desempenho -- seja porque a economia pode estar passando por período recessivo, seja porque a própria avaliação de desempenho é imperfeita. A remuneração precisa fatorar esses aspectos na sua estrutura (tipicamente oferecendo alguma proteção contra esses riscos).

Sem isso (1 e 2), você corre o risco de ter pessoas boas desmotivadas e resultados medianos mesmo com uma equipe excelente.

Recrutar certo e pagar errado é como comprar uma Ferrari sem motor. Não vai te levar a lugar algum. Se você acha que o mix de remuneração na sua empresa pode ser melhorado, compartilha com seu chefe (brincadeira, faz isso não).