Transparência salarial "externa" -- a prática de divulgar salários no anúncio de vagas -- é uma das "inovações" mais impactantes em remuneração nos últimos anos. E por uma razão simples: ela muda o comportamento de busca por emprego. Afinal, candidatos deixam de aplicar para vagas que pagam fora do intervalo aceitável.
TESTE
Clique no ícone "Empregos" do seu Linkedin e digite qualquer vaga no campo de busca e escolha Canadá ou EUA. Você vai notar que existe um filtro pra salário -- i.e., você consegue escolher ver apenas vagas que pagam acima de X ou Y mil dólares.
Faça o mesmo para o Brasil agora e veja como esse filtro de salário simplesmente desaparece. Não é bug, é que a vasta maioria das vagas no Brasil apenas mencionam que o salário é "competitivo".
COMPETITIVO COM QUEM?
Em geral, "salário competitivo" significa que a empresa paga na vizinhança da mediana para aquele cargo. Para descobrir isso, as empresas gastam comprando tabelas salariais/estudos de benchmarking.
Sempre pergunto ao pessoal de remuneração o porquê. As explicações apontam quase sempre em duas direções:
1) é fácil justificar ("estamos alinhados com a maioria")
2) minimiza risco se algo der errado ("geral faz assim")
TIRO NO PÉ
Entendo os argumentos. Mas a prática é bastante problemática (até espanta a quase obsessão em saber o que os vizinhos estão pagando).
Vou me ater aqui às três razões pelas quais pagar salários "competitivos" pode ser um tiro no pé.
1) DESLIGANDO CANAL DE VANTAGEM
Se todas as empresas querem mirar no P50, ninguém está competindo coisa alguma. O problema não é só que tudo vira meio que um cartel não-intencional. É que você joga fora uma das principais alavancas pra ganhar vantagem competitiva sobre os demais concorrentes.
2) DESTRUIÇÃO DE INFORMAÇÃO
Por mais que você filtre por região e tamanho, a agregação resultante deixa de fora muita informação relevante. Você está seguindo um número que mistura empresas com padrões de desempenho, necessidades de talento e orientações estratégicas completamente diferentes.
(Fiz um gráfico abaixo para ilustrar como empresas alinhadas na mediana [total comp] podem [e devem] ter estruturas de remuneração bastante distintas a depender de ciclo de vida/inovação/estratégia)
