Sobretudo para quem teve que voltar a ser estudante, a fazer prova, numa área nova, num outro país, depois de anos ensinando.

Essa semana fiz uma apresentação solo (coisa rara no curso, onde todo projeto é em grupo) sobre "causal trees". Um colega veio ao fim e disse, "nossa, você devia ser professor". Eu ri.

Sempre que, num momento mais intimista de trabalho em grupo, conto um pouco dos meus planos, é comum ouvir "nossa, que coragem".

Esse tipo de reação me faz pensar por que dar pausa ou mudar de carreira parece algo tão assustador -- mesmo sabendo, como mostram muitas pesquisas, que cerca de metade (!) das pessoas gostaria de fazer isso.

E aí, penso que o desenho da progressão salarial por promoção tem bastante culpa nisso.

O problema começa com algo que parece fazer sentido: usar promoções como o principal incentivo para aumentar o salário. Júnior vira pleno, pleno vira sênior, sênior vira coordenador.

Cada degrau vem com um aumento salarial marginalmente crescente e permanente.

Na teoria, estimula o desempenho. Na prática, cria custos de saída que podem não ser do interesse de ninguém.

Deve ser comum profissionais por volta dos seus 40 anos ganhando R$ X mil em algo que não amam mais, olhando para outras carreiras, e descobrindo que o salário inicial nelas é menor. Concluem: "não dá pra viver com essa queda de renda".

As próprias empresas também perdem. Por exemplo: imagine uma engenheira sênior que quer virar product manager. Tem 12 anos de casa, entende o produto profundamente, conhece os clientes. Mas ganha R$22 mil como engenheira. PM júnior ganha R$10 mil.

Ela não aceita e a tabela salarial da empresa não cria exceção. Resultado: ela sai. A empresa contrata um PM externo por R$15 mil que leva 18 meses para entender o contexto que a engenheira já tinha. Obviamente, todo mundo perde. 

Do ponto de vista de incentivos, esse é um erro clássico: otimizar para retenção de curto prazo, mas criando ineficiência de longo prazo (quando vai ficar mais caro lidar com problemas de engajamento).

A solução para isso não é trivial. 

Talvez uma espécie de seguro que mitigue a queda de renda durante essas transições. 

Talvez suavizar curvas de salário e transferir potência de incentivos de aumentos salariais por promoção para remuneração por entrega/desempenho/criação de valor.

O fato é que penalizar quem quer mudar de carreira/emprego só serve para criar uma força de trabalho triste e desengajada -- gente que acaba criando ambientes tóxicos de trabalho. E ninguém se beneficia disso.

É sempre bom lembrar que competência não obriga permanência. E mudar de carreira não é negar o passado. É permitir que ele não vire prisão.