Um estudo da Willis Towers Watson com quase 2.000 empresas perguntou sobre a efetividade da remuneração em promover uma série de objetivos. O resultado é meio chocante.

Quando o tema é criar "alinhamento com estratégia de negócio", quase metade (43%) diz que a remuneração tem sido ineficaz.

De fato, essa é provavelmente a principal "dor" quando o assunto é remuneração: a sensação de que, apesar de consumir 30-50% da receita, a remuneração não alinha o que as pessoas fazem com a orientação estratégica da empresa.

Qual seria a causa?

Minha hipótese é a seguinte: seguir de perto a orientação estratégica requer, de cada cargo, uma lista relativamente numerosa de comportamentos -- vamos chamar essa lista de L (A, B, C...).

Mas as avaliações de desempenho que determinam a remuneração raramente conseguem monitorar e medir tudo que está em L de forma cargo-específica -- seria impossível mesmo.

Muito frequentemente, a empresa acaba escolhendo um ou outro comportamento/KPI para usar na remuneração -- o time de vendas é talvez o caso mais visível, onde ela é determinada por fechamento ou volume de receita.

E aqui mora o problema: a menos que a gente assuma que as pessoas são samaritanas, elas vão sempre fazer o que é melhor pra si. No ambiente de trabalho, isso significa que o empregado vai resolver o problema dele e não o da empresa, a menos que os incentivos o induzam voluntariamente a isso.

A implicação aqui é intuitivamente simples: se você me paga apenas com base em A e B, e não C, D, E, etc., eu vou otimizar meu comportamento e dar bola apenas para A e B.

Para quem gosta da parte formal, seria assim:

Suponha que V é a criação de valor para a empresa. Ela depende igualmente de dois tipos de esforço: fazer A e B.

V = eA + eB

Mas a empresa mede desempenho apenas pelo esforço em A -- e só remunera com base nele.

Ou seja: paga um salário S dado por:

S = k(eA), onde k mede a sensibilidade do salário a esse KPI.

O problema do empregado não é muito diferente do da empresa: ele quer maximizar o "lucro" dele -- salário menos o custo do esforço (digamos que o custo é convexo: C(eA,eB) = 1/2(eA² + eB²)).

É como se ele resolvesse o seguinte problema de otimização:

max k(eA) - C(eA,eB)

Cálculo básico mostra que a solução é fazer esforços eA = k e eB = 0.

Ou seja: o empregado vai realocar todo o esforço na tarefa que remunera, A; e nada em B. Não há nada de antiético aqui. O sujeito está apenas respondendo ao incentivo dado.

Conclusão: Remuneração falha em gerar alinhamento estratégico porque remunera de forma distorcida o que se acredita capturar tudo que cria valor para a empresa. É o problema de ter KPIs unidimensionais.

Não deveria surpreender, portanto e por exemplo, quando você remunera alguém por quantidade e a pessoa ignora qualidade. O modelo funciona como previsto!

Faz sentido? Que outras explicações você enxerga na sua experiência?