Anos olhando remuneração com lente de economista me fizeram perceber: o que parecia "óbvio" de existir nas políticas de remuneração, raramente existe na prática de boa parte das empresas.
Aqui estão 5 práticas comuns que abandonar parece disruptivo:
1️⃣ Remuneração como custo a ser achatado — e não como estrutura de incentivos que molda toda a empresa.
É aquela velha história que o dito inglês captura tão bem: "If you pay peanuts, you get monkeys".
2️⃣ Remuneração "variável" como exclusividade da alta gestão — e não como mecanismo para alinhar toda a organização.
Perdi as contas de quantas empresas colocam seu "back-office" ou seu "frontline", por exemplo, trabalhando na base da remuneração puramente fixa -- um negócio com um risco que me parece subestimado.
3️⃣ Remuneração variável "amarrada" em KPIs que o empregado não controla — e não a comportamentos que ele controla.
PLR é tipicamente o exemplo mais visível disso.
A empresa que acha que PLR dependendo(estritamente) de KPIs coletivistas está motivando seriamente alguém a ir além do normal, está se autoenganando (supondo que a intenção é genuinamente motivar desempenho diferencial, e não fazer otimização tributária).
4️⃣ Remuneração variável determinada por avaliações ruidosas de desempenho (i.e., contaminadas por sorte ou puramente subjetivas ou baseadas em KPIs unidimensionais e sem memória etc.).
Em casos assim, é comum a empresa eventualmente descobrir, anos depois de gastar fortunas em RV que não mexe o ponteiro, que estavam "gaming" o sistema.
5️⃣ Remuneração variável feita "de fora para dentro" — e não "de dentro para fora".
Aqui me refiro à fundamentação de RV estritamente em pesquisa salarial de mercado e não na natureza de cada cargo: a verificabilidade do "produto" do cargo, o horizonte de verificação (rápido ou leva anos), o valor estratégico dentro da organização, etc.
Sei que isso soa como provocação. E é mesmo: remuneração precisa ser elevada ao papel mais fundamental que tem nos resultados da empresa.
Porque -- como sempre lembro -- remuneração é muito mais design de incentivos do que administração de tabela salarial. Porque a pergunta central nesse assunto não deveria ser "quanto pagar?"; mas "como pagar para conseguir o que precisamos?"
