Embora faça parte de todo pacote de remuneração, benefícios não nasceram como estratégia de compensação, mas como obrigação legal.

Ao longo dos últimos 40 anos, a legislação trabalhista e as convenções sindicais foram sedimentando nos contratos de trabalho a inclusão de um “pacote” mínimo de benefícios: vale-transporte, vale-alimentação e plano de saúde.

Esse uso convencional e limitado de benefícios é um dos melhores exemplos de como o mimetismo organizacional -- fazer algo porque é o que os vizinhos fazem -- e o receio dos riscos jurídicos deixam dinheiro na mesa.

Como assim? Te explico.

Benefícios têm uma natureza quase monetária: a gente tem uma ideia bastante precisa do preço de mercado do que recebemos, mas eles não têm a liquidez do dinheiro -- afinal, você não pode optar por trocar seu gympass, seu seguro pet ou seu VR por papel-moeda.

Tá, mas e daí?

E daí que essa propriedade transforma o benefício em um instrumento semi mágico de remuneração: a empresa consegue entregar R$X de valor percebido para seus empregados gastando bem menos do que isso.

Como assim? É isso mesmo: é como se a empresa te pagasse R$100, mas desembolsasse, na verdade, R$50.

A razão advém de dois motivos: um do lado da empresa e outro do lado do empregado.

Do lado do empregador, um benefício de R$ X pode custar menos do que X para a empresa por três razões:

1) desconto por compra em escala;

2) ausência de encargos trabalhistas (se o programa de benefícios estabelecer uma série de condições, a mais importante sendo a não habitualidade);

3) benefícios fiscais aplicáveis (para empresas de lucro real).

Do lado do empregado, o mesmo benefício pode valer mais do que seu preço de mercado. Esse “prêmio” surge por três razões:

1) elimina os custos de transação de adquirir o benefício por conta própria (procurar, negociar, pagar etc.);

2) pode ficar fora da base de IR;

3) o fato de que valoramos mais algo que já temos do que o custo de adquiri-lo (efeito dotação), além da possibilidade de o benefício ser percebido como “presente”, e não como salário.

Esse último ponto é, em geral, subestimado.

Um benefício customizado ativa um mecanismo psicológico diferente do dinheiro: você o valoriza mais do que custou porque ele sinaliza que a empresa pensou em você, não apenas em cumprir tabela. Isso gera reciprocidade -- e reciprocidade gera engajamento que nenhum bônus em conta corrente compra.

Desde que alguns desses efeitos estejam presentes de cada lado (ver a figura ilustrando essa equação abaixo), o resultado é inequívoco: a empresa paga menos do que entrega, e o empregado recebe mais do que o equivalente em dinheiro. Ganha-ganha de verdade.

O que falta para a maioria das empresas brasileiras chegar lá? Tratar benefícios como instrumento de remuneração variável e não como linha fixa de custo.