Pois é. Para quem não sabe, uma lei promulgada em 2023 tornou mandatório que empresas com mais de 100 empregados publiquem relatórios de equidade salarial semestralmente.

Desde 2024, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulga semestralmente as estatísticas agregadas desses relatórios.

O problema com esses relatórios é que a metodologia que o MTE usa para comparar salários é absolutamente enganadora, e por uma razão simples: ela compara salários utilizando "grandes grupos CBO" -- categorias de emprego de larga amplitude que misturam cargos completamente diferentes (diretores com assistentes, engenheiros com técnicos e por aí vai). 

Tempo de empresa, natureza da função, produtividade, avaliação de desempenho...nada disso é fatorado na construção dos comparativos de remuneração entre homens e mulheres. 

É comparação de "banana com laranja" sem nenhum pudor. 

Resultado? Milhares de empresas têm que publicar seu relatório de gap salarial pintando uma realidade distorcida.

Não que não exista um gap salarial entre homens e mulheres. 

Mas a real dimensão do problema fica completamente mascarada pela metodologia grosseira que o MTE usa para elaborar os relatórios das empresas.

Como consequência, centenas de empresas são notificadas por "gaps" que não existem. 

E pior: algumas estão fazendo ajustes desnecessários por medo de auditoria (talvez menos pelas multas e mais pelo dano reputacional que isso pode criar). 

Muitas empresas procuram mitigar o problema divulgando explicações metodológicas na mesma página onde divulgam o link para o relatório, como exige a lei.

Mas nada na lei proíbe que as empresas produzam um relatório complementar que faça a análise estatística adequada para medir com mais precisão o gap remuneratório que existe entre homens e mulheres que poderia ser explicado por discriminação. 

Não apenas para fazer justiça ao esforço que muitas empresas fazem para de fato corrigir o problema. Mas sobretudo para entender o tamanho e a origem do problema e adotarem as políticas corretas para corrigi-lo.

Porque muitas vezes a correção na raiz do problema não está na equiparação salarial apenas, mas também na identificação de vieses na contratação e nas políticas de promoção da empresa que criam algum tipo de segregação ocupacional entre homens e mulheres dentro da organização. 

A empresa de alguém aí já fez uma análise ajustada? O que descobriram?