Nos últimos dias tem circulado uma matéria do Valor repercutindo uma enquete com CEOs do Brasil dando conta de que "menos de 1/4" recomendaria seu RH para outras empresas.
As reações que vi se dividem em duas classes:
1) As defensivas: Que devolvem a bola para os CEOS por não entenderem o papel estratégico do RH;
2) As autocríticas: Que reconhecem que faltam X, Y e Z para que os RHs assumam o protagonismo que se espera deles.
Eu fui olhar o relatório da Flash com os resultados.
Deixando de lado a questão da representatividade (empresas com menos de 300 funcionários não têm RH?), tem uma coisa que não vejo ninguém comentar que é o seguinte: é absolutamente injusto colocar essas demandas sobre o RH.
Afinal, quem disse que o RH em particular -- e não qualquer outra área funcional -- tem que ter envolvimento nas decisões de negócio?
Porque, convenhamos, qualquer área da empresa, idealmente, deveria "criar estratégias que apoiam o negócio". Não há razão alguma para que isso seja uma exclusividade do RH.
Ou seja: você poderia substituir RH na frase que coloquei na imagem (que está no relatório) por qualquer outra área e ela continua sendo válida!
Lendo o relatório fica claro que esse gap entre expectativa e demanda parte em grande medida da ideia promovida pelo Dave Ulrich de que o RH tem que ter um dado conjunto (extenso) de competências. Como já notei em outros posts, o problema desses modelos é que eles ignoram a formação dos profissionais da área, ficando apenas no plano aspiracional.
Por exemplo, algumas das competências exigidas é que os profissionais sejam (1) especialistas em dados, (2) líder de mudanças e (3) gestor de recompensas.
Mas calma lá. Qual é o curso que tipicamente forma os profissionais de RH que fornecem o conhecimento suficiente para que os profissionais da área tenham todas essas competências?
É como pedir que um engenheiro civil que faz cálculo estrutural faça laudo ambiental ou pedir que gestor de fundo saiba de econometria estrutural. São competências "nice to have", mas não fazem parte da caixa de ferramentas que esses profissionais constroem na sua formação principal.
Talvez seja por isso que muitos falam que essa história de RH participando de estratégia de negócio é algo que se fala há décadas. É bacana como meta, mas não está, nem nunca esteve, alinhada com a formação da área.
Os profissionais de RH que tenho conhecido não faltam em comprometimento, inteligência ou vontade de contribuir mais. O que falta é um sistema de formação, de remuneração e de posicionamento dentro das empresas que os coloque em condições reais de fazer o que agora se espera deles.
Antes de cobrar mais do RH -- ou de qualquer outra área --, vale perguntar o que as universidades, escolas de "business" e o mercado em geral fizeram para prepará-los para esse papel. Até onde vejo, acho que muito pouco.
