Nos últimos meses, Oracle e UPS anunciaram uma demissão em massa de cerca de 30.000 pessoas. 

Demissões em massa sempre chamam a atenção. Mas porque agora há cortes de vagas motivadas por investimentos em inteligência artificial, há todo um sistema de alerta sobre se e quando esse tipo de demissão vai chegar em outros setores. 

QUEM DEMITIR?

Uma decisão crítica para as empresas nesses momentos de ajuste é saber quem demitir.

A intuição muitas vezes sugere que deve-se demitir ou os que recebem os maiores salários ou os que estão performando relativamente pior. Faz sentido, certo?

Até faz, e muitas empresas fazem exatamente isto. Mas esse tipo de critério pode produzir decisões economicamente equivocadas e talvez até injustas. 

Vejamos como. 

OS DOIS LADOS DA EQUAÇÃO

Imagine que o departamento de "people analytics" da empresa colocou em um gráfico os dados de performance (ajustados por cargo) e de salário de todos os seus funcionários. O gráfico produzido foi esse aí abaixo. Cada ponto representa a performance e salário de cada empregado.

Como era de se esperar, quem ganha mais em geral performa melhor também - é o que a curva azul está mostrando. 

Mas há várias pessoas "fora do normal": performam muito mesmo ganhando relativamente pouco (pontos no quadrante A), ou ganham muito mas performam relativamente pouco (pontos no quadrante C).

CUSTO-BENEFÍCIO

O problema de demitir com base exclusivamente em baixa performance ou alto salário é que essa decisão não olha para o que deveria importar mais: o quanto a pessoa entrega por unidade de salário (ou seja, para a relação benefício/custo). 

Teoricamente isso parece fácil: basta converter performance em dinheiro e fazer um ranking de todo mundo com base em performance/salário. 

Os candidatos com baixa relação performance/salário seriam os candidatos à demissão -- são candidatos que estão, majoritariamente, nos “cantos” inferiores dos quadrantes B, C e D. 

O problema é saber como performance se converte em valor adicionado para a empresa.

Acho que não é exagero dizer que poucas empresas fazem essas contas. 

E desconfio que é por conta dessa incerteza que a remuneração das pessoas parece tão pouco conectada com a avaliação de performance.

Claro que isso não é uma conta trivial. Mas não é impossível de ser feita mesmo que com alguma imprecisão. E vamos combinar: se fossemos depender apenas de contas simples, não existiria aviação, smartphones e mais um monte de coisa.

É um esforço que se paga. Porque se você não tem nem uma ideia aproximada de quanto cada empregado adiciona de valor, a chance de cometer "Erro tipo I"(demitir quem na verdade era custo-efetivo) é enorme. E esse tipo de erro nunca é barato.