Desenhar a política de remuneração de uma empresa tem mais ciência do que as pessoas imaginam. Mas não é assim que o assunto é visto.

Para muitos, um bom modelo faz duas coisas: alinha salários ao mercado e joga um bônus nos cargos mais "estratégicos" (que todo mundo acha que são só os do topo).

Não é ruim. Mas está longe de gerar todo o impulso de desempenho que um bom modelo consegue.

PRINCÍPIOS

Entre os vários princípios que um bom modelo de remuneração deve observar, há três que toda empresa sonha em satisfazer simultaneamente:

1️⃣ Equidade interna: não há senso de desigualdade além do aceitável;

Cargos parecidos ganham mais ou menos a mesma coisa, e ninguém está muito chateado com as diferenças salariais -- porque acredita que elas refletem diferenças legítimas de responsabilidade etc.

2️⃣ Competitividade externa: paga-se o que o resto do mercado paga;

As pessoas percebem que a empresa remunera de forma alinhada ao mercado de referência e isso cria um senso de justiça.

3️⃣ Meritocracia: quem entrega mais, recebe mais;

Há tempos, tentam “cancelar” essa palavra, mas dentro do ambiente corporativo ela significa isso: recompensar mais quem entrega mais, segundo as regras da empresa -- se as regras foram capturadas para premiar o que não cria valor, azar dos acionistas/donos.

A TRÍADE IMPOSSÍVEL

O problema é que você só pode atender a dois desses objetivos. Senão, vejamos:

- Se a empresa busca equidade interna e competitividade externa (lado A), falta espaço para premiar o mérito individual;

- Se insiste em equidade e meritocracia (lado B), é provável que os salários fiquem abaixo do mercado;

- E se privilegia meritocracia e competitividade (lado C), a coerência interna se desfaz;

Só pra ilustrar: imagine que você conseguiu contratar dois analistas sêniores excelentes. Um deles é fenomenal: entrega 40% acima da média.

Se você quiser premiar esse desempenho superior (meritocracia), precisa pagar significativamente mais. Digamos que 25% acima da remuneração do outro analista. Mas agora você quebrou a equidade interna. São dois analistas sêniores, mesma função, e um ganha R$ 10 mil enquanto o outro ganha R$ 12,5 mil.

Pior: até a competitividade externa pode ser perdida se o analista que ganha menos não estiver na vizinhança do que o mercado paga (P50-ish).

No fim, toda empresa precisa decidir em qual lado do triângulo vai ficar, o que significa decidir a imperfeição na remuneração que tolera.

Não existe resposta certa. Mas há resposta mais ou menos adequada para a estratégia da empresa (indiquei tipos de empresa que funcionam melhor em cada lado).

E isso -- muito mais do que a mesa de pingue-pongue ou a sexta casual -- é o que vai definir a cultura da sua empresa.

Qual lado você acha que é o pior para ser abandonado?