Sonhos são quase sempre histórias absurdas; e dia desses imaginei alguém em um estádio de futebol lotado balançando uma bandeira onde se lia "nem tudo que as empresas chamam de remuneração variável é remuneração de incentivo". Bizarro, eu sei -- afinal, não há bandeira que caiba de forma legível tão extensa frase.

Humor à parte, o fato é que remuneração de incentivo é mais do que pagar alguém pelo cumprimento de metas específicas. É desenhar uma estrutura de compensação que dá os incentivos corretos para que o empregado maximize o excedente que vai ser gerado e distribuído entre o empregado e seu empregador.

Nesse sentido, é um tanto surpreendente a prática de pagamento de bônus fixos -- em geral um múltiplo pré-fixado de salários fixos mensais a ser pago se a pessoa for bem avaliada ao fim do ano.

O fato surpreendente é que, dependendo de como isso é desenhado, esse bônus não é por performance e pode ser facilmente percebido como uma artifício para pagamento diferido de salário fixo -- e não faltam relatos de empresas que pagam bônus relativamente genorosos, mas exigem/esperam jornadas de trabalho de mais 10h ao longo do ano de forma sistemática.

Vejamos as razões pelas quais esse tipo de bônus não configura propriamente uma remuneração de incentivo.

1. OPACIDADE DE AVALIAÇÃO

Para que qualquer remuneração por performance funcione, o empregado precisa ter claro o que exatamente precisa ser feito e tais objetivos precisam estar minimamente dentro do controle do empregado (é por isso que distribuir ações tem muito menos potência de incentivo do que se imagina).

Se o empregado é informado que há um bônus por performance e não há clareza sobre como a avaliação de performance será feita, esse bônus em toda probabilidade não vai induzir o nível de esforço que se imagina.

2. INCENTIVO NA MARGEM ZERO

Uma limitação mais séria de um bônus fixo é que ele não fornece qualquer tipo de incentivo "na margem". Os gráficos abaixo ilustram como esse bônus funciona.

No gráfico A, há um salário fixo e um bônus que será pago apenas se uma meta de performance P for cumprida. Só há um bônus se essa meta for cumprida. Note que, se o empregado estiver muito longe da meta P, provavelmente não vai haver muito esforço para atingir P. Se a meta for cumprida, também não vai haver muito esforço para ir além. O gráfico B mostra como o incentivo, na margem, é zero exceto na vizinhança imediata da meta P.

     Remuneração total e remuneração na margem por performance

É um desenho de incentivo relativamente fraco porque estimula um "agrupamento" em torno de P: ninguém tem incentivo para ir muito acima da meeta (para quem estiver próximo dela), tampouco para perseguir a meta quando se está muito abaixo dela (um pagamento proporcional que amplia a zona de incentivo mitiga um pouco desse problema).

3. SALÁRIO FIXO DIFERIDO

Um outro potencial problema é a história que esse incentivo pode passar para o empregado. Incentivos têm o poder de controlar a narrativa, e um bônus fixo sem clareza de como ele é pago para as pessoas pode gerar a percepção no empregado de que se trata apenas de salário fixo diferido, podendo gerar o efeito exatamente oposto do desejado (induzindo o esforço mínimo).

A mensagem aqui é que um bônus fixo, se mal desenhado, pode ser um mera "perda-de-peso-morto" para a empresa: torra caixa da empresa sem motivar os empregados e ainda pode piorar a atração de talentos (que em geral preferem trocar fixo por variável, sobretudo quando avaliação não é clara), gerando como benefício, no máximo, uma retenção transitória.